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The Wind of Change – eine neue Arbeitskultur erobert die Büros

Seit einigen Jahren weht ein frischer Wind durch die Büroetagen der MICE-Branche. Glücksritter, SinnsucherInnen und bärtige Rebellen mit Ohrstöpseln streifen durch die Flure und grinsen den Besucher freundlich an. Was ist da los? Arbeiten die ernsthaft? Keine Bange, das tut sie, die Generation Y.

Mit dem schleichenden Generationswechsel ist auch ein neuer Wertekanon eingesickert. Dies ist nun nichts Neues, das gab es zu allen Zeiten. Während der Autor und seine Alterskohorte primär nach materiellem Erfolg strebten und klare Ansagen und Hierarchien bevorzugten, sind die Vertreter der Generation Y (Jahrgänge 1980 bis 1995/2000) alias „Millennials“ nicht mehr so eindimensional gestrickt. Sie wollen „Sabbaticals statt Dienstwagen, Sinn statt Beförderungen, Chefs, die coachen statt zu kontrollieren“ wie DER SPIEGEL schreibt. http://www.spiegel.de/karriere/generation-y-so-haben-die-millennials-di…

Gerade in der vom „Jugendwahn“ getriebenen Kommunikations-Branche treffen wir auf diese Generation. Daher lohnt es sich, ihre Wünsche und Träume, ihre Motive und Einstellungen zu erforschen.

Eine Studie des :zukunfts|institut fördert wesentliche Erkenntnisse: die dazu durchgeführte Umfrage zeichnet das Bild einer Generation, die „nach Eigenständigkeit, Selbstverwirklichung und Autonomie strebt….. Wir-Werte (Partnerschaft, eigene Familie, Freunde) und solche, die auf die Entfaltung der eigenen Persönlichkeit abzielen, stehen höher im Kurs als beruflicher Erfolg im klassischen Sinne. Kreativ zu sein, eigene Ideen zu verwirklichen, mitgestalten zu können ist für junge Frauen (72 Prozent) wie Männer (69 Prozent) wichtiger als das Erklimmen der Karriereleiter.“ (Generation Y – Das Selbstverständnis der Manager von morgen, 2013).
Glück statt Geld also. Die Erwartungen an den Job liefern dazu einen differenzierten Einblick.

Zu den klugen Köpfen unserer Branche zählt zweifellos Cedric Ebener, Gründer und Geschäftsführer der Hamburger Agentur CE & Co. Er hat die Arbeitskultur bereits vor einigen Jahren auf das Wohl der Mitarbeiter fokussiert:
Unser „Wert“ misst sich in der Kreativität und Qualität unserer Arbeit. Und in der Konstanz,
in der diese Qualität gehalten bzw. noch verbessert werden kann. Viele Prozesse und Strukturen sind daher darauf ausgerichtet, dass sich die Mitarbeiter schneller entwickeln können als die Agentur. Damit sie die Agentur qualitativ vorantreiben können, ohne angetrieben werden zu müssen. Gleichzeitig wollen wir diese wertvollen Mitarbeiter natürlich möglichst lange halten.
Im Einzelnen versuchen wir dies mit folgenden Maßnahmen:
- Anfallende Überstunden werden kurzfristig abgebaut. So kann jeder nach kurzfristigen
  Stressphasen wieder auftanken.
- 5% des Gehaltes werden in Fortbildungen investiert, die die Mitarbeiter  sich selbst
  aussuchen.
- Kreative haben eine 4-Tage-Woche, was Zeit für Inspiration (oder andere inspirierende Jobs)   
  gibt. Über- oder Unterkapazitäten können so auch einfach ausgeglichen werden.
- Urlaube werden vom Team freigegeben, nicht von der Teamleitung. Denn das Team weiß
  am besten, wie viel Stress welche Urlaubswünsche für das Team bedeuten.
 (aus Jörg Jelden: Agenturen der Zukunft, S. 43)

Wissensarbeit wird anders organisiert
Niemand weiss so viel wie wir alle zusammen besagt ein altes japanisches Sprichwort. Veranstaltungsorganisation lebt von den kreativen, wissensbasierten Leistungen einer Heerschar von Experten, die über institutionelle Grenzen hinweg gemeinsam an einem Projekt arbeiten. Starre Hierarchien, lange Informations- und Entscheidungswege würden den Veranstaltungserfolg gefährden. Daher sind wir in Event-Branche schon nahe dran am Ideal einer „Open-Source-Gemeinschaft“, in der die Beteiligten selbstorganisiert arbeiten.

Peter F. Drucker, der die Entwicklung moderner Management-Konzepte wie kaum ein Zweiter beeinflusst hat und bereits 1959 die Begriffe „Wissensarbeit“ und „Wissensgesellschaft“ prägte, erkannte damals, dass die durch die Informationstechnik ausgelöste Wissensexplosion nur durch steigende Spezialisierung zu bewältigen ist.
Ein Wissensarbeiter (im Gegensatz zum Industriearbeiter) ist nach Drucker jemand, der mehr über seine Tätigkeit weiss, als jeder andere in der Organisation. Diese Hypothese kann man ohne weiteres auf den projektbezogenen Leistungsverbund aus Agenturen und Dienstleistern übertragen, der aus hochgradigen Spezialisten besteht.

Idealistisch betrachtet beruht in einem eingespielten Projektteam Wertschöpfung auf Wertschätzung und funktioniert nicht nach Befehl und Gehorsam – die Beteiligten arbeiten selbstorganisiert auf Augenhöhe miteinander.
Man ist motiviert und gerne bereit, sein Wissen und seine Ideen mit anderen zu teilen, weil die Arbeitsbeziehung auf Vertrauen, Respekt, Anerkennung, Fairness und Toleranz basiert – so hat der Autor es jedenfalls auf seinen „Baustellen“ zu Agenturzeiten erlebt.

Führungsfunktionen existieren natürlich auch – aber nur vorübergehend auf ein Projekt beschränkt und sie beruhen auf Kommunikations- und Sachkompetenz und nicht auf formaler Autorität, sprich Weisungsrecht. Statussymbole und Titel spielen kaum eine Rolle, hier sind brillante Ideen und effektive Leistung relevant.
(in Anlehnung an Ulrich Klotz https://www.zukunftderarbeit.de/2017/04/12/arbeit-wird-neu-definiert-23/)

Sinn und Sinnlichkeit
Unser Verständnis von Arbeit gründet noch auf den Ideen der Aufklärung, in der Arbeit als sinnstiftendes Mittel und als Voraussetzung der Selbstbestimmung verstanden wurde. Die Sinnhaftigkeit von Arbeit war zu Zeiten der Industriellen Revolution überhaupt kein Thema – im Gegenteil. Es waren streng weisungsgebundene Tätigkeiten, bei denen selbständiges Denken nicht erwünscht war. Karl Marx sprach von „entfremdeter Arbeit“.

200 Jahre später mit dem Übergang zur Dienstleistungsgesellschaft (dieser Sektor erwirtschaftete 2018 ca. 70% des Bruttowertschöpfung; statista.de) hat sich die Arbeitswelt um 180° gedreht – Mitdenken ist erwünscht, nein, sogar zwingend erforderlich. Damit stellt sich die Sinnfrage. Und zwar nicht nur für die Generation Y, die in der bereits zitierten Studie folgende Lebensziele zu Protokoll gibt:

Was für die Arbeitszufriedenheit wirklich zählt, sind weniger die materiellen Anreize, sondern „Sinnstiftung, eine gute Planung und erfüllbare Ziele wie auch eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ so die Studie des :zukunfts|institut.

Positive Arbeitserlebnisse als Schlüssel
Um erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen also den Menschen in den Mittelpunkt ihrer Bemühungen stellen. Statt einseitig auf Umsatz und Gewinn abzustellen gilt es, die Beschäftigten ins Boot zu holen. Je besser das Arbeitserlebnis ist, desto stärker engagieren sich Beschäftigte in ihrem Job. Auch die Wechselwilligkeit hängt mit der Arbeitszufriedenheit zusammen: Wer positive Impulse erhält, bleibt gerne bei seinem Arbeitgeber. Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels wird dieser Aspekt immer wichtiger.

Doch wie lassen sich positive Arbeitserlebnisse gestalten? Anders als oftmals angenommen, sind es nicht die großen Incentives, die die Employee Experience dauerhaft beeinflussen. Stattdessen zählen Integrität und Mitarbeiterunterstützung. Zudem müssen die Beschäftigten das Gefühl haben, einer sinnvollen Tätigkeit nachzugehen. Sie wollen einen wichtigen Beitrag zum Geschäftserfolg leisten. Ob ihnen das gelingt, das erfahren sie nur durch Rückmeldungen. Erinnert sei an das Video über das Hotel Schindlerhof in Kapitel 2. Die Mitarbeiter können jederzeit über eine App die Umsatz- und Ertragszahlen abrufen!
Feedback-Prozesse kommt eine ganz entscheidende Rolle bei der Vermittlung positiver Arbeitserlebnisse zu. 80 Prozent der Beschäftigten fühlen sich durch entsprechende Maßnahmen motiviert. Noch wichtiger ist aber die Wertschätzung: Für 83 Prozent entscheidet die ihnen entgegengebrachte Anerkennung massgeblich darüber, ob sie sich im Unternehmen wohlfühlen (Meta-Studie des HARVARD BUSINESS REVIEW MAGAZINE).

Fazit für das HR-Management: Verwandelt Euch in eine People Company
Es bedarf neuer Anreizmechanismen, die auf Leistungsprinzipien ebenso aufbauen wie auf der Talent- und Persönlichkeitsentwicklung sowie der Schaffung erweiterter Freiräume. Die Generation Y erwartet, dass es um „ihre“ Perspektive geht. Ihre Vorstellung von Individualität muss vorbehaltlos akzeptiert werden, was nicht mit Egoismus zu verwechseln ist. Feedback und Wertschätzung sind die wichtigsten Stellschrauben, um den Erwartungen (nicht nur) der Generation Y gerecht zu werden.
Diese beiden Aspekte gehören nicht unbedingt zu den Stärken (deutscher) Führungskräfte. Deshalb sollte hier ein Kommunikations-Training ansetzen.
Eine strategische Komponente, die Führungsleistung messbar macht, ist eine regelmässige Befragung der Mitarbeiter zur Messung der Arbeitszufriedenheit. Ein Vorbild ist der „Lindner Satisfaction-Index“. Im Rahmen einer anonymen, digitalen Umfrage bewerten die Angestellten das Unternehmen alle zwei Jahre in verschiedenen Kategorien mit Schulnoten von 1 bis 5. Die Teilnahmequote lag beim fünften LSI im Herbst 2018 bei 70 Prozent.
Die Ziele: Vertrauen in den Arbeitgeber stärken und das Arbeitsumfeld so gestalten, dass Mitarbeiter sich wohlfühlen. https://karriere.lindner.de/lindner-als-arbeitgeber.html
Eine weitere Massnahme ist die Entwicklung eines Leitbildes. Es drückt kurz, präzise und verständlich aus, welche Werte für das Unternehmen wichtig oder verbindlich sind. Es handelt sich um Grundaussagen über die Art und Weise im Umgang mit Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten, Mitbewerbern, Öffentlichkeit und der Natur. Das Leitbild formuliert die Sollkultur bzw. ein realistisches Idealbild, also das kulturelle Wunschbild und „Grundgesetz“ des Unternehmens. Ein bemerkenswertes Beispiel hierzu kommt von der Agentur marbet.

Das Leitbild verpflichtet insbesondere die Führungskräfte, denn sie haben eine wichtige Vorbildfunktion. Erarbeitet wird dieser „Kompass“ partizipatorisch, d.h. von allen Mitarbeitern.

Das nächste Kapitel beschäftigt sich mit der spannenden Frage „Boss oder Anführer?“.
 

Prolog: Vom Arbeitssklaven zum Mitunternehmer

In meiner Stammkneipe in der Düsseldorfer Altstadt verkündete Fernando, der Zappes, kurz vor Schließung des Lokals einst gutgelaunt „Wir sind unkündbar, Sklaven werden verkauft!“ An diesen Kalauer habe ich zu meinen Agenturzeiten hin und wieder denken müssen. Zum Glück haben sich seit den Sklavenmärkten im antiken Griechenland die Kräfteverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt drastisch verschoben.

Im Laufe der vergangenen 100 Jahre verliessen wir in Westeuropa die „Arbeitshölle“ von Hungerlöhnen, Ausbeutung, Arbeit bis zur Erschöpfung und Rechtlosigkeit. Schauen wir, mit Dankbarkeit im Herzen, wie das „Arbeitsparadies“ Gestalt annahm. Die Schutzrechte von Arbeitnehmern – Kündigungsschutz, Arbeitszeitgesetz, Betriebsrat, Mitbestimmung, bezahlter Urlaub, Lohnfortzahlung, Mindestlohn und nicht zuletzt der §4 der Europäischen Menschrechtskonvention von 1950 – bilden ein starkes Bollwerk gegen die Machtlosigkeit von „Arbeitnehmern“ früherer Epochen:

1. Niemand darf in Sklaverei oder Leibeigenschaft gehalten werden.

2. Niemand darf gezwungen werden, Zwangs- oder Pflichtarbeit zu verrichten.

Da ist man einen Moment verblüfft, erst vor 70 Jahren wurde die Sklaverei in Europa verboten? Die meisten Leser und auch der Autor sind nach 1950 geboren, haben vielleicht den berühmten Sklavenroman „Onkel Tom’s Hütte“ gelesen. Auch die Ausbeutung von Arbeitern in den Industriefabriken des 19. Jahrhunderts fand in einem Land vor unserer Zeit statt. Gewerkschaften? Eine Selbstverständlichkeit! Tarifverträge? Ein Naturgesetz! Eine endlos lange Periode abhängiger Beschäftigung – entlohnt oder nicht entlohnt – wurde sukzessive durch Rechtsansprüche und die Gegenmacht der Gewerkschaften abgefedert.

Abhängig beschäftigt sind die meisten Menschen allerdings immer noch. Darunter versteht das Bundessozialgericht „Persönliche Abhängigkeit, das heißt Eingliederung in den Betrieb und Weisungsrecht des Arbeitgebers bezüglich Zeit, Dauer, Ort und Ausführung der Arbeit.“
Typisch für die Eventbranche sind aber auch freie Projektleiter und Techniker. Die Frage sei erlaubt, ist Freelance nicht eine höhere Form der Selbstausbeutung?

Also immer noch ohnmächtig, der Willkür des Dienstherrn ausgesetzt? Ja, ganz sicher ist das  Ausgeliefert-Sein (oder –Fühlen) in Unternehmen, Behörden und bei Auftraggebern eine verbreitete Realität. Doch das Tempo der Veränderung der Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt und in Betrieben ist atemberaubend. Man liest beinahe täglich von den Errungenschaften des „New Work“, vom Kulturwandel, vom Mitarbeiter als Markenbotschafter, vom Feelgood Manager. Woher kommt der Sinneswandel? Wohlmeinend könnte man vom Paradigmenwechsel in den Führungsetagen sprechen. Der Mitarbeiter wird nicht mehr als Kostenstelle betrachtet, sondern als  LEISTUNGSTRÄGER. Also Wertschöpfung durch Wertschätzung? Das ist noch ein langer Weg.

Wir sind dennoch mittendrin in der Revolution der Arbeitswelt. Eine neue Generation will sich selbst verwirklichen, etwas Sinnhaftes tun und Karriere, Familie und Freizeit unter einen Hut bekommen. Die Revolution hängt also mit dem Wertewandel in der Gesellschaft zusammen. Ja, vordergründig hat es mit dem Fachkräftemangel zu tun, knappe Güter steigen im Wert.
Der hintergründig treibende Faktor ist der Wandel von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, an dessen vorläufigem Ende der Wissensarbeiter steht. Gerade in Agenturen treffen wir einen ihrer Prototypen: Er oder sie plant, sammelt Informationen, verarbeitet die Informationen zu Wissen und Gewißheit. Sie kommunizieren mit einer Vielzahl von Spezialisten und Stakeholdern, sie bilden die Knotenpunkte in einem fantastischen Netzwerk.
Und was ist mit der Digitalisierung? Die Digitalisierung ändert Herrschaftsverhältnisse! Zu beobachten ist die Parallele zu den Produktmärkten – Marken verlieren schleichend die Deutungshoheit über ihre Kommunikation. Im Büro nebenan sitzt dem hochnäsigen Arbeit-Geber von gestern beim Vorstellungsgespräch ein informierter, selbstbewußter Unternehmer in eigener Sache gegenüber. Merke: Bewerber sind keine Bittsteller!

Und noch etwas verändert die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt: Die Transparenz durch Arbeitgeber-Bewertungsportale wie www.kununu.com, das mit 3,2 Millionen Bewertungen zu 851.000 Arbeitgebern wirbt (Stand Anfang März 2019). Das Internet beraubt sie der Unantastbarkeit und entreißt den bewerteten Unternehmen einen Teil ihrer (Betriebs-)geheimnisse. Nämlich was sie jenseits des monatlichen Gehaltsschecks zu bieten haben.

Weitsichtige Unternehmen, die es natürlich auch in der MICE-Branche gibt, sind bereits vor Jahren eine strategische Partnerschaft mit ihren Mitarbeitern eingegangen. Z.B. der 1981 gegründete technische Dienstleister Neumann & Müller: Teil der Firmenstrategie war von Beginn an, Verantwortung auf mehrere verlässliche Schultern zu verteilen. Aktuell zeichnen 45 aktive Teilhaber für den Kurs des Unternehmens verantwortlich. 2005 wurde das praxisbewährte Teilhaberkonstrukt durch das Verankern einer Nachfolgeregelung auf zukunftssichere Füße gestellt, so dass ein wie auch immer begründetes Ausscheiden von Teilhabern aus der Unternehmensgruppe den Bestand von N&M als Gesamtheit nicht gefährden kann. Neben den aktiven Teilhabern besteht auch für einen Teil der Mitarbeiter die Möglichkeit, sich am Unternehmen zu beteiligen und somit vom Erfolg zu profitieren.
(aus eventpartner 6/2011 S.46)

Auch Klaus Kobjoll, Inhaber des Hotel SCHINDLERHOF und Pionier in Sachen Mitarbeiterzufriedenheit, betrachtet seine Mitarbeiter als Mitunternehmer. Schon frühzeitig hat Kobjoll durch verschiedene Massnahmen seine Mitarbeiter stärker ans Unternehmen gebunden. Eine Trumpfkarte ist Transparenz – die aktuellen Geschäftszahlen sind für alle Mitarbeiter zu jeder Zeit über eine App einsehbar. Diese Haltung gegenüber dem Personal zahlt sich jetzt aus, der SCHINDLERHOF hat keine Probleme, Auszubildende und neue Mitarbeiter zu gewinnen, wie diese BR-Reportage zeigt https://vimeo.com/221741029

Nachhaltigkeit ist aller Munde, doch sie ruht nicht nur auf der ökologischen Säule, sondern hat auch eine soziale Komponente. Menschen sehnen sich nach Respekt und Anerkennung, oder wie es der Volksmund ausdrückt „Behandle andere stets so, wie Du selbst behandelt werden möchtest.“
 

Wer hat sich diese Fragen noch nicht gestellt: Macht meine Arbeit noch immer Spaß? Ist es das, was man mir versprochen hat? Will ich das in fünf Jahren immer noch machen? Diese Zweifel beschleichen jeden von uns, oft geht diese Phase vorüber, manchmal jedoch nistet sich im Hinterkopf der zarte Wunsch nach Veränderung ein. Doch woran krankt es?

Aus dem „Gallup Engagement Index 2018“ geht hervor, daß lediglich 15 Prozent der Berufstätigen hierzulande eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen. Fast drei Viertel (71 Prozent) und damit der Großteil fühlt sich nur gering mit dem Unternehmen verbunden. 14 Prozent der Arbeitnehmer besitzen gar keine emotionale Bindung zum Unternehmen.

Wir verbringen fast ein halbes Leben mit Erwerbsarbeit. Daher lohnt es sich darüber nachzudenken, wie Zusammenarbeit – neudeutsch Co-Creation – zufriedenstellend, sinnstiftend, effektiv und effizient gestaltet werden kann. Und welche Anforderungen ergeben sich daraus für den Bereich Human Resources?

Die Artikelserie „How happy are you with your job?“ beschäftigt sich mit der Zukunft der (Zusammen-)Arbeit in der Eventbranche. Mit den Herausforderungen des sozialen, technologischen, kulturellen und ökonomischen Wandels, der alle Akteure der Veranstaltungswirtschaft betrifft, nein durchschüttelt. Dabei lassen das Bewußtsein hierfür und die Veränderungsbereitschaft der Branche zu wünschen übrig.

Mit der Artikelserie möchte ich auf den MICE CLUB LIVE 2019 hinleiten, um dort mit Protagonisten der Branche und Experten mögliche Lösungen für eine bessere Zusammenarbeit zu diskutieren.

• Wie kann man der gestiegenen inhaltlichen Komplexität begegnen?
• Welche Arbeitszeitmodelle ermöglichen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie?
• Wie kompensiert man den Arbeitsdruck und vermeidet das Ausbrennen der Köpfe?
• Ist die Generation Y nur ein Mythos? Was erwartet man vom Arbeitsleben in der MICE-Branche?
• Wie können Mitarbeiter effektiver gefunden und gebunden werden?
• Wieviel Hierarchie braucht ein Unternehmen?

Der MICE CLUB macht sich gemeinsam mit der Community auf den Weg. Und wir wollen von den Besten lernen. Die Pioniere der neuen Arbeitswelt kommen in Interviews und in Berlin zu Wort.

Die Artikelserie, deren Einleitung Sie hier gerade lesen, gliedert sich in acht Abschnitte, die in sich abgeschlossene Themen darstellen und nicht chronologisch gelesen werden müssen:

• Prolog: Vom Arbeitssklaven zum Mitunternehmer
• Kultureller Wandel: Eigenmotivation. Selbstorganisation. Selbstverantwortung.
• Leitbild Führung: Königsmacher statt Zwergenproduzent
• Arbeitsmethodik: Event meets Management
• Arbeitserlebnis: Sinn. Sinnlichkeit. Zusammenarbeit
• Personalmarketing: Mitarbeiter als Markenbotschafter
• Unternehmenskultur: Employer Happiness Index
• Epilog: Always look on the bright side of work

PINK FLOYD kehrt nach Dortmund zurück https://pinkfloydexhibition.de/ 50 Jahre Musik von einem anderen Stern, intelligente Texte, jedes Konzert ein Kunstwerk.

Die Ausstellung ist ein Pflichttermin für Show-Designer, Veranstaltungstechniker, Musiker und natürlich alle Pink-Floyd-Fans. Die Band-Geschichte in Bildern, Filmen und Exponaten. Musik und Interviews mit den Band-Mitgliedern und den Machern der Multimedia-Shows, z. B. Mark Fisher werden über den innovativen Audio-Guide automatisch eingespielt. Zum Schluß erlebt man in der Sound-Box den letzten Live-Auftritt der Band von 2005 mit "Comfortably Numb". Danach hatte ich feuchte Augen, das Solo von David Gilmour haut einen um.

Der satirische Jahresrückblick 2017

Ladies and Gentlemen, die Eventisierung aller Lebensbereiche war auch im abgelaufenen Jahr nicht aufzuhalten. Nach langem Zögern hat der HERR sein Haus auf Erden für das übermütige Treiben der großen und kleinen Sünder geöffnet.

Dies sind meine Flops und Tops des letzten Jahres.

Amtliche Bekanntmachungen

Geburtsanzeigen: ein Agentur-Baby erblickte in Meerbusch das Licht der Welt. Es hört auf den Namen "nink & experts". Schaut man auf die Eltern sowie die zahlreichen Onkel und Tanten, deutet alles auf eine künstliche Befruchtung.

Hochzeiten: Zwei alte Schachteln gaben sich im Wonnemonat Mai das Ja-Wort – Losberger (Jahrgang 1919) und de Boer (Jahrgang 1924) zelten nun gemeinsam. Dabei handelt es sich um eine von den Eltern (zwei Investmentgesellschaften) arrangierte Ehe. Wie immer geht es um Macht und Einfluß in der Welt. Das kennt man ja bereits aus der Geschichte der Habsburger.

Trauerfälle: Auf dem Firmenfriedhof ruht nun die Kölner Agentur gestalt communications, besser bekannt als JungvonMatt/relations. Als sie 2014 von zuhause weggelaufen ist, hat sie wohl unterschätzt, wie hart das Leben ist, so ganz allein auf sich gestellt.

Make no small plans

Dieses Credo von George P. Johnson haben sich zwei clevere Jungs zu eigen gemacht: Nico Ubenauf, satis&fy, und Simon Ackermann, HABEGGER, besorgten sich frisches Geld von einer Beteiligungsgesellschaft, um damit die Welt zu erobern. Genau genommen den Teil, der live ist. „Live Matters“ heißt die Holding, die das Kommando hat. „Unter dem Dach der neuen Gruppe werden die Unternehmen ihre gemeinsame Vision einer Familie der starken Marken in der Live-Kommunikation vorantreiben. Ziel ist es, langfristig zu einem der international führenden Unternehmen für Live-Kommunikation zu werden.“

Nun fragt sich die Spottdrossel, was ist der Plan? Eine europäische Antwort auf PRG? Ein Netzwerk wie die AV-Alliance? Eine Kooperation wie 27 Names? Eine internationale Werbegruppe wie OMNICOM? Ein Marketing-Verbund wie EP? Ein integrierter Konzern wie die Deutsche Telekom? Klar ist nur, daß Veranstaltungstechnik ein kapital-intensives Geschäft ist.

Die Nachricht des Jahres

Letzter Vorhang für den FAMAB Award. Nach 21 Jahren wird dieses Format beerdigt, um am 15 Januar 2019 in Dortmund als International Festival of Brand Experience wiedergeboren zu werden. „Den Auftakt der Veranstaltung wird ein Kongress am Vortag der BOE bilden, der mit verschiedenen Formaten interaktiver Ausrichtung wie beispielsweise Foren, Workshops, Bar-Camps, World-Cafés u.v.m., relevante Branchenthemen und Trends beleuchten wird. Am Abend werden dann mit dem Brand Experience Award die besten Arbeiten der Branche ausgezeichnet“, wie der FAMAB auf seiner website ankündigt. Das hat sich der Verfasser schon seit Jahren gewünscht. Glückauf!

Mein Weihnachtswunschzettel

„Es kommt die Zeit, in der das Wünschen wieder hilft“ singen die Toten Hosen in „Wünsch Dir was“. Probieren wir es einfach und schauen was passiert.
1. Da wäre die Hinterfragung des Wortes „Event“, mittlerweile eine hohle Phrase. Wir schaffen Erlebnisse und Erfahrungen!

2. Die Unterbewertung von Kreativität durch die Endkunden. Kreativität hat scheinbar keinen Wert oder was sollen unbezahlte Pitches bedeuten?

3. Technologie ist kein Selbstzweck, eine Veranstaltung ist eine Begegnung zwischen Menschen!

4. Mehr Selbstvertrauen, Leute. Wir sind die effektivste Kommunikationsdisziplin!

5. Die „Kleinstaaterei“ abschaffen, niemand kann die Verbände, Awards, Fachzeitschriften und „MICE-Irgendwas“ mehr zählen!

Frohes Fest! Keep on rockin‘