Blog

Mitarbeiter sind keine Ressource – oder warum HR überholt ist

Gleich zu Beginn einige Gretchen-Fragen an Dich: Ist Personal ein Kostenfaktor oder ein Leistungsträger? Wäre es im Dienstleistungs-Sektor nicht logisch, dass Mitarbeiter für die Marktleistung am Wichtigsten sind? Ist Human Resources dann das richtige Etikett und HR nicht unterbewertet?

new mindset

HR managt das Humankapital, die Buchhaltung das Finanzkapital?

Die Personalabteilung heißt seit einiger Zeit Human Resources (HR), weil das wohl schicker  oder wichtiger klingt. Aber – nomen est omen – diese technokratische Bezeichnung verrät einiges über die Haltung, die dahinter steckt. Wertschätzung sieht anders aus.

„Eine Ressource kann ein materielles oder immaterielles Gut sein. In der Betriebs- und Volkswirtschaft sowie Organisationen werden darunter meist Betriebsmittel, Geldmittel, Boden, Rohstoffe, Energie oder Personen und (Arbeits-)Zeit verstanden.“ (Wikipedia)

Die kapitalistische Gegenwart ist von einer Geldschwemme gekennzeichnet, Technologie muss nicht selbst entwickelt werden, sondern kann man kaufen. Der Fachkräftemangel dagegen ist nicht nur in der Event-Branche spürbar. Die Rezepte zur effektiven Mitarbeiterfindung und -bindung sind Legion. Sie haben eines gemeinsam: Personalentwicklung und eine profilierte Arbeitgebermarke stehen im Zentrum. Seien wir also konsequent und gehen einen Schritt weiter.

People & Culture – das emotionale Cockpit eines Unternehmens

Vereinzelt begegnet man einer neuen Bezeichnung für die Personalverwaltung - People & Culture. Stellt sich die Frage: Alter Wein in neuen Schläuchen? Ein entschiedenes Nein.

PEOPLE: Personalarbeit muss heute die Rahmenbedingungen so gestalten, dass Agilität auf allen Ebenen möglich ist. Damit dies funktioniert, muss der Mensch im Mittelpunkt stehen. „Was brauchen unsere Mitarbeiter heute und in Zukunft?“ oder „Wie können wir für ein positives Arbeitserlebnis sorgen?“ Das ist nichts weniger als ein Paradigmen-Wechsel!
Damit wird die Arbeitswelt vom Kopf auf die Füsse gestellt. Investitionen in die Belegschaft stehen mindestens auf der gleichen Stufe wie Investitionen in den Maschinenpark.

CULTURE: Die Kultur eines Unternehmens ist mehr als ein Wohlfühlfaktor.Die Unternehmenskultur….bezeichnet 
alle vorherrschenden Werte, Normen und Einstellungen, die Entscheidungen, Handlungen und Verhaltensweisen innerhalb eines Unternehmens bestimmen……Die Unternehmenskultur besteht aus über die Jahre angeeignetem Verhalten, ungeschriebenen Regeln, Einstellungen und Umgangsformen. Diese beeinflussen den Unternehmens-alltag zum Teil bewusst, zum größten Teil jedoch unbewusst. Es geht um Machtverhältnisse und Führung, um Kommunikationsweisen, Organisationsform und Struktur, die Arbeitsumgebung und die Einrichtung, um Werte und Normen.“
https://www.clevis.de/ratgeber/unternehmenskultur/
Flapsig gesprochen – darum muss sich doch jemand kümmern!

Welche Unternehmen verwenden bereits die neue Bezeichnung People & Culture? (Eine Zufalls-Recherche)

d.velop AG

Software für Dokumentenmanagement

Volksbank Karlsruhe/Baden-Baden

Finanzwirtschaft

IKEA

Einzelhandel

Porsche Consulting

Unternehmensberatung

Roche Diagnostics

Pharma

Werbeagentur Kolle Rebbe

Werbung

ThyssenKrupp

Industrie

Brockhaus AG

Medienwirtschaft

Werbeagentur Scholz & friends

Werbung

United Internet

Internet

Varengold Bank

Finanzwirtschaft

 

Fazit für die Unternehmensführung

Mit dem Fokus auf Kultur stärkt man also die Menschlichkeit in einer Organisation. Im Wettbewerb um junge Talente, um Fach- und Führungskräfte punktet man mit Wertschätzung, sinnvollen Aufgaben und Chancen zur individuellen Weiterentwicklung. Es geht um Haltung und die Aussenwirkung!

Die Personaler tun sich auch selbst einen Gefallen, denn sie bessern ihr innerbetriebliches Image auf. Studien belegen eine bemerkenswerte Differenz zwischen Selbstbild und Fremdbild: Mitarbeiter sehen die Personal-abteilung vor allem als „Administrative Experts“, während Personaler sich selbst vorwiegend als Employee Champions betrachten (Haufe-Studie HR-Image 2013).
Über allem steht aber eine AUFWERTUNG des Personalwesens. Es gehört in die Mitte des Unternehmens.

Voraussetzung für die Neubewertung ist allerdings, dass die Unternehmensspitze Kultur und Mitarbeiter als ent-scheidend für die Performance und den Markenwert erkennt. In diesem Sinne – Power to the People!

Geschrieben am 23.08.2021 von admin

Führen in Krisensituationen

Das Internet ist voll von klugen Ratschlägen, wie man Firmen und Mitarbeiter durch die derzeitige Krise führt. Für mich Grund genug, das Augenmerk auf das Selbstmanagement dieser Anführer zu richten. Was hilft denen, die führen? Das sind keine Roboter, sondern Menschen, die einem enormen Stress ausgesetzt sind: Ein nie gekannter Kontrollverlust, Existenzangst, Entscheidungsdruck und quälende Ungewißheit. Sie sind immer und überall Vorbild für Ihre Mitarbeiter. Daher gilt, nur wer sich selbst führen kann, kann auch andere führen.

Was wir von Odysseus lernen können
Schon in normalen Zeiten kann Führung eine Herkules-Aufgabe sein, denn eine gute Führungskultur zeichnet sich durch zwei Aspekte aus, die Sie in der Balance halten müssen. Ergebnisorientierung: Führungsverhalten ist so zu gestalten, dass Mitarbeiter ihr Potenzial kontinuierlich verbessern und vor allem auch einbringen.
Mitarbeiterorientierung: Führungsverhalten ist an den Bedürfnissen der Mitarbeiter auszurichten, so daß vertrauensvolle und von Respekt getragene Beziehungen entstehen.
Nun aber befindet sich die Veranstaltungs- und Messe-Branche, befinden Sie sich im Vorhof zur Hölle. Wie werden Sie damit fertig? Wie bewahren Sie Haltung? Fündig wurde ich bei einem sagenhaften Helden der Antike.

Marionettentheater Aristo Funny "Die Odyssee"

Bildquelle: Marionettentheater Aristo Funny "Die Odyssee"

Homer, der grosse Erzähler der Antike, schuf zwei monumentale Werke: Die „Ilias“ handelt vom Krieg um Troja (wegen einer entführten Frau), die „Odyssee“ berichtet von der anschließenden 10jährigen Irrfahrt von Odysseus über das Meer. Er will nach Ithaka zu Frau, Sohn und Königreich. Poseidon aber, der Gott des Meeres, versucht das aus Rache zu verhindern. Doch lassen wir unseren Helden selbst berichten.

>>Im Krieg hatte ich als Projektleiter für das Trojanische Pferd zwar meine Führungsqualitäten bewiesen, doch nun war ich völlig auf mich selbst zurückgeworfen. Für die gefahrvolle Heimreise gab es keine Blaupause und kein Management-Handbuch aus Harvard. Mit meiner Mannschaft geriet ich in scheinbar ausweglose Situationen. Jedes unserer Abenteuer erforderte eine spezielle Lösung. Unter dem Druck der Gefahren entwickelte ich jedoch besondere Fähigkeiten, Ihr würdet Soft Skills sagen. Trotzdem, ganz ehrlich, bin ich kein strahlender Held, denn ich habe eine Menge Fehler gemacht. Mit einigem Abstand kann ich Euch sagen, was mich am Leben hielt.

Lektion 1: Stärke das innere Bild!
Nach zehn Jahren Krieg wollte ich endlich in die geliebte Heimat zurück. Doch es türmten sich beinahe unüberwindliche Hindernisse auf, denen alle Kameraden zum Opfer gefallen sind. Ich verlor mein Schiff und alles Hab und Gut. Zuletzt landete ich als Schiffbrüchiger an einer unbekannten Küste. Pure Verzweiflung packte mich. Wie einfach wäre es gewesen, aufzugeben? Zumal ich zweimal von schönen Frauen verwöhnt wurde, die mich gern bei sich behalten hätten (dazu später mehr). Meine Vorstellungskraft hielt das Bild meiner geliebten Frau, meines Sohnes und meines Königreiches lebendig! Sie half mir, mit eisernem Willen immer weiterzumachen!

Lektion 2: Laß Dich nicht gehen!
Sieben Jahre lang hielt mich die schöne Nymphe Calypso auf ihrer Privatinsel fest. Einer Insel jenseits von Raum und Zeit, wo ein Tag dem anderen gleicht. Calypso war zwar betörend, aber auch ihr Angebot, mich unsterblich zu machen, lehnte ich schweren Herzens ab. Eines Tages erkannte ich endlich die Gefahr, nämlich das schleichende Gift der inneren Lähmung.

Lektion 3: Angriff ist die beste Verteidigung!
Wir gerieten in der Höhle von Polyphem in Gefangenschaft. In einer spontanen Eingebung bot ich dem Riesen einen Schluck aus meinem Weinschlauch an. Nach einem weiteren Becher Wein sank Polyphem in einen tiefen Schlaf. Nun ergriffen meine Gefährten und ich einen glühenden Speer und stachen dem Riesen sein einziges Auge aus. Nachdem er am nächsten Morgen den Stein vom Eingang gerollt hatte, um seine Schafe auf die Weide zu lassen, gelang uns die Flucht. Mit dem Rücken zur Wand verläßt man leichter die gewohnten Denkpfade.

Lektion 4: Vertrau dem Mut der Verzweiflung!
Meine größte Angst hatte ich bei der Vorbeifahrt an zwei gefährlichen Klippen.Hier hauste Charybdis,
ein Monster, das mehrmals täglich das Wasser einsaugte und wieder ausspie. Unterwegs griff uns außerdem das sechsköpfige Seeungeheuer Skylla an und verschlang sechs meiner Gefährten. Mit dem Mut der Verzweiflung stürzte ich mich in diese Gefahr, wohl wissend, dass es nicht alle überleben würden.<<

Resilienz, das Immunsystem der Seele
Zurück ins Hier und Heute. Odysseus war also kein furchtloser Held. Er hatte Angst. Angst ist das beklemmende Gefühl, bedroht zu sein. Sie entsteht in Situationen, von denen wir glauben, dass wir ihnen hilflos ausgeliefert sind. Die aktuelle Lage erfordert von uns eine schnelle Anpassung an veränderte Lebensbedingungen. Das kann ein Gefühl der Unsicherheit und des Kontrollverlustes auslösen. Wir können jedoch unsere Emotionen langfristig regulieren und eine positivere Sicht der Dinge erlangen.

Resilient ist, wer die seelisch-emotionale Widerstandskraft aufbringt, sich von Stress, Krisen und Schicksalsschlägen nicht verbiegen zu lassen, sondern das Beste aus dem Unglück macht. Resilienz ist erlernbar, beginnen Sie Ihre eigene Recherche hier

Um Menschen in der Corona-Krise bei der Bewältigung ihrer persönlichen Stressoren und der Stärkung ihrer individuellen Resilienz zu unterstützen, bietet das Leibniz-Institut für Resilienzforschung ein kostenloses Training an: „Auf Kurs bleiben kompakt“. https://lir-mainz.de/aufkursbleiben-kompakt  

LIR
                                     Grafik: LIR Mainz

Mit AUFKURSBLEIBEN kann man deshalb wissenschaftlich fundierte Strategien einüben, die dabei helfen,
in schwierigen Situationen gelassen und zuversichtlich zu bleiben. Das Training zielt vor allem auf die Förderung der Selbstfürsorge, den Aufbau einer optimistischen Grundhaltung und die effektive Nutzung des eigenen sozialen Netzes ab. (Der Text lehnt sich an die Beschreibungen und Empfehlungen des LIR an.)

Denk an die alte Box-Regel – die Deckung ist das Wichtigste!

Geschrieben am 10.06.2020 von admin

Es ist ZEIT, Arbeit neu zu definieren (9 von 9)

Epilog - Always Look on the Bright Side of Work

Die Monty Python-Fans unter Euch werden über die Überschrift stolpern – nur das letzte Wort habe ich ausgetauscht. Work statt Life.

Am Ende der Artikelserie möchte ich ein Fazit ziehen und mit ein paar Thesen zur Zukunft der Arbeit in der MICE-Branche provozieren.
Das Buzzword „New Work“ habe ich in allen Artikeln vermieden, weil es nur ein schwammiger Oberbegriff ist. Alle subsummierten Stichworte von Führungsstil über Bürogestaltung bis Reorganisation usw. bilden den Stand der Diskussion in den jeweiligen Themenfeldern ab. Also nichts wirklich Neues, sondern „Alter Wein in neuen Schläuchen“.
Das andere Buzzword „Agilität“ ist ebenfalls nur eine Modeerscheinung. In der MICE-Branche kann niemand überleben, wenn er nicht wendig im Denken und Handeln ist. Und Projektmanagement sollte eine Selbstverständlichkeit sein. Haltung schlägt Methode.

These 1: The Wind of Change
Die Generation Y tickt anders, hat andere Werte, andere Erwartungen, es geht ihr um Sinnhaftigkeit. Sie pocht auf Augenhöhe und persönliche Weiterentwicklung, auf Feedback und Wertschätzung.

These 2: Königsmacher sind in, Zwergenproduzenten sind out
Der Führungsstil wird sich von einer hierarchie- zu einer autoritäts-geprägten Kultur entwickeln. Das erfordert eine umfassende Schulung, denn niemand wird als Anführer geboren.

These 3: Projektmanagement ist eine Kernkompetenz
Projektmanagement ist mehr als eine Ansammlung von Methoden und Vorlagen. Auch hier gilt - Haltung schlägt Methode. Zunehmend wird die Fähigkeit zum ganzheitlichen und vernetzten Denken ausschlaggebend. Die Arbeitsverdichtung wird weiter steigen.

These 4: Arbeitszufriedenheit entsteht nicht durch Prämien
Motivation entsteht durch sinnvolle Aufgaben und tolle Typen, sprich Kollegen und Chefs. Diversity übersetze ich mit „Vielfalt statt Einfalt“.

These 5: Bewerber sind keine Bittsteller
Noch einmal – Haltung schlägt Methode. Und dann der Irrsinn, dass Logarithmen Bewerber analysieren und auswählen. Das ist zutiefst menschenverachtend und zeugt von einer naiven Technologie-Gläubigkeit.

These 6: Wertschöpfung durch Wertschätzung
Humanität und Gewinnstreben schliessen sich nicht aus. Gesundheitsmanagement ist das Gebot der Stunde, damit Köpfe nicht ausbrennen.

These 7: Neues wagen
Die Pioniere unserer Branche experimentieren gern. Z.B. das Hotel Schindlerhof läßt Mitarbeiter ihr Gehalt selbst bestimmen. Die Künstleragentur music4friends läßt Azubis vorübergehend in die Rolle des Geschäftsführers schlüpfen.

These 8: Märkte sind Gespräche – auch Arbeitsmärkte
Nichts bleibt verborgen, alles spricht sich herum, dank Arbeitgeberbewertungs-Portalen und Arbeitgeber-Wettbewerben.

Famous last words
Mein Lieblingszitat stammt von meinem Lieblingskunden aus Agenturzeiten. Bernd S. arbeitete in der PKW-Presseabteilung von Mercedes Benz: „Wenn wir etwas Anständiges gelernt hätten, dann müßten wir uns jetzt nicht so abstrampeln. Wenn es einfach wäre, würden es andere machen.“
 

 

 

Geschrieben am 22.07.2019 von admin

Es ist ZEIT, Arbeit neu zu definieren (8 von 9)

Wertschöpfung durch Wertschätzung

Wer kennt noch den geflügelten Satz „Im Kapitalismus wird der Mensch durch den Menschen ausgebeutet – im Sozialismus ist es umgekehrt.“? Wertschöpfung durch Ausnutzung ist noch in vielen Branchen allgegenwärtig. Da klingen diese Meldungen wie Nachrichten aus der Zukunft:

Hier bekommen Mitarbeiter für Fehler einen Pokal
Eine Auszeichnung der besonderen Art gibt es bei EOS, einem Unternehmen der Otto Group. Und zwar für mutige Mitarbeiter, die ihre Fehler offen ansprechen und so die Kollegen vor ähnlichen bewahren. Der Wanderpokal ‚Fehler des Kwartals‘ –  Schreibfehler beabsichtigt – soll dazu beitragen, eine positive Kultur des Scheiterns in Unternehmen zu etablieren. http://bit.ly/2hgR8rP

Motivation per virtueller Umarmung
Ebenso außergewöhnlich ist das Bonussystem der Digitalagentur Wunder. Dort senden sich die Mitarbeiter gegenseitig virtuelle Umarmungen, um Kollegen positives Feedback zu geben. Das sorgt nicht nur für gute Stimmung im Büro, sondern hilft auch dem Management, die Erfolge der 120 Mitarbeiter im Blick zu behalten und entscheidet letzten Endes sogar über die Höhe der Leistungsprämie: Je mehr Umarmungen, desto mehr Geld. http://bit.ly/2uQWsoL

expert

 

 

 

© Expert Österreich; Motto der Frühjahrstagung 2019

 „Eine Kultur der Geringschätzung“
Wie Wertschätzung nicht funktioniert, zeigt aktuell das sonst so bejubelte Silicon Valley. Dort scheinen gerade Frauen unter fehlendem Respekt zu leiden. Egal ob Uber, Google oder Facebook: Die Vorwürfe häufen sich… http://bit.ly/2uNEg0T

Digitalisierung: Wertschätzung als neuer Erfolgsfaktor
Bevormundend, fremdgesteuert, kontrollierend – so beschreiben vier von fünf CEO’s in einer Studie von Rochus Mummert ihre Unternehmenskultur. Die gute Nachricht: Schon in den nächsten fünf Jahren, so die befragten Manager, soll sich das ändern: Mehr Wertschätzung, Gestaltungsspielraum und Entwicklungsmöglichkeiten. Denn Wertschätzung, so ein Experte von Rochus Mummert, ist ein Erfolgsfaktor für Agilität und Transformation.
http://bit.ly/2vbsuyB

Grundsätze des Hotel Schindlerhof, Nürnberg
„Der Erfolg unseres Unternehmens resultiert aus den Erfolgen unserer MitunternehmerInnen. Alle können ihren Erfolg durch den Grad ihrer Identifikation mit diesem Unternehmens-Credo klar steuern.“ https://www.schindlerhof.de/
 

kkDer Chef Klaus Kobjoll ist ein vielfach ausgezeichneter Arbeitgeber und Unternehmer, der als Pionier für aussergewöhnliche Unter-nehmenskultur immer wieder beeindruckt. Ob ihn die Die McKinsey-Berater Tom Peters und Robert Waterman inspiriert haben, sei dahingestellt, jedenfalls entwickelten diese in den 70er Jahren ein Unternehmensmodell, in dem sie drei harte und vier weiche Faktoren als Säulen des Erfolgs definierten - darunter die Unternehmenskultur. Die Unternehmenskultur beschreibt die Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten der Mitglieder einer Organisation prägen.

Der amerikanische Management-Professor William G. Ouchi beschrieb 1981 in seinem Buch "Theory Z: How American Management Can Meet the Japanese Challenge", wie Mitarbeiter von sich aus hohe Arbeitsdisziplin und Kooperationsbereitschaft zeigen, sobald die Führungskultur auf Vertrauen beruht. Unternehmen, die diese Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter bestmöglich aktivieren, erlangen Vorteile im Wertschöpfungsprozess. Je besser diese Aktivierung gelingt, desto größer ist die Chance, im komplexen und dynamischen Veranstaltungsmarkt zu bestehen.

Kontrolle ist gut – Vertrauen ist besser
Wissensarbeiter – und damit alle in der MICE-Branche Tätigen - sind dann leistungsbereit, wenn sie wertschätzend behandelt werden. „Wertschätzende Behandlung bedeutet aber nicht nur wertschätzende Behandlung des Einzelnen. Es bedeutet immer auch, eine wertschätzende Vertrauenskultur. Die Art des Umgangs untereinander, die Handlungsmuster und Wertesysteme, die sich in der Geschichte des Unternehmens herausgebildet haben, beschreiben die Qualität der Vertrauenskultur.“ (Oleg Cernavin: Vertrauenskultur - Wertschöpfung durch Wertschätzung, S. 2)

Vertrauenskultur vermittelt sich über Sprache und Bilder. Dies geschieht in Geschichten, Anekdoten, Maximen und Grundsätzen, in Sprachregelungen oder Tabus. Sprache und Bilder transportieren Haltung und Einstellungen im Unternehmen. Sprache und Bilder vermitteln die Traditionen und wie im Unternehmen Mitarbeitern miteinander umgehen oder wie sich die Führungskräfte gegenüber ihren Beschäftigten verhalten. (nach Oleg Cernavin, ebenda S. 4)

Unter der Rubrik „Haltung“ schreibt die Kölner Agentur 37 Grad Büro für Live-Kommunikation auf ihrer home-page: „37 Grad ist menschenorientiert, denn keine Kommunikationsdisziplin ist so nah am Menschen wie die Live-Kommunikation. Außerdem stehen wir für Werte und Umgangsformen, denen wir uns mit der Gründung voller Überzeugung verschrieben haben: 37 Grad will ein Ort sein, an dem sich Menschen wohlfühlen, sich weiterentwickeln und lernen können. Bei 37 Grad steht der Mensch im Mittelpunkt. Wir suchen Persönlichkeiten mit Fachkompetenz, die Lust haben, wirklich gute Arbeit zu leisten. Dafür kümmern wir uns um eine außergewöhnlich gute Arbeitsatmosphäre. Unser Unternehmen befindet sich einem steten Veränderungs-prozess, den wir als Teamaufgabe begreifen – alle Mitarbeiter sind eingeladen, diese Entwicklung aktiv mitzugestalten.“

Menschen zählen mehr als Zahlen
Eine glaubwürdige Vertrauenskultur entsteht durch folgende Aspekte (in Anlehnung an Cernavin): Welchem Menschenbild folgen die Führungskräfte: geht es einseitig um finanziellen Gewinn oder auch um qualitative Ziele bei Entscheidungen. Wird unterstellt, dass die Beschäftigten gern arbeiten - oder es ihnen nur um’s Geld geht?

Führung: Sind den Vorgesetzten vorwiegend Statussymbole und ihr Rang in der formalen Hierarchie wichtig? Versuchen Führungskräfte auftretende Probleme konstruktiv zu lösen und aus Fehlern zu lernen oder suchen sie nach Schuldigen? Praktizieren die Führungskräfte selbst, was sie von anderen verlangen – oder hat eingeforderte Verhalten für sie selbst keine Geltung?

Interne Kommunikation: Kennen die Beschäftigten die Ziele und Strategien des Unternehmens oder ist das nur ein Thema bei den Führungskräften? Gibt es im Unternehmen ein Leitbild, das Führungskräfte auffordert, Kritik zu ertragen, weil es um Verbesserungen geht oder wird Kritik eher persönlich genommen?

Partizipation der Beschäftigten: Vertrauen und Wertschätzung entstehen im Unternehmen nur, wenn alle Betei-ligten tatsächlich einen ernsthaften Beitrag zum Ganzen liefern können, sind nur über Beteiligung an der Sache zu erreichen.

Mitarbeiterzufriedenheit wird nach Meinung von 70 Personalverantwortlichen mittelständischer Unternehmen (Studie von RochusMummert) ausserordentlich beeinflußt,

• wenn Leistung anerkannt wird (80%)
• wenn der Mitarbeiter als Mensch behandelt wird (65%)
• wenn der Mitarbeiter Gerechtigkeit in der Führung wahrnimmt (63%)
• wenn die eigene Meinung gehört und anerkannt wird (50%)
• wenn Mitarbeiter verantwortungsvoller und wertschätzend anderen Kollegen
   gegenüber sind (35%).

In der Anfang 2014 abgeschlossenen Panel-Erhebung wurde der Frage nachgegangen, wodurch sich “gesunde“ von „ungesunden“ Unternehmen unterscheiden und welche Auswirkungen der „Gesundheitszustand“ auf personalpolitische und ökonomische Kennzahlen hat. Unter einem „gesunden Unternehmen“ wird eine auf wirtschaftlichen Erfolg ausgerichtete Organisation verstanden. Ihren Erfolg verdankt sie einer Führungs- und Leistungskultur, die Verantwortung für die physische und psychische Gesundheit aller Organisationsmitglieder übernimmt.
Die Ergebnisse der Studie zeigen eindeutig, dass der „Gesundheitszustand“ wesentlich über Wertschätzung, Respekt und qualifizierte Kommunikation zu beeinflussen ist. „Gesündere“ Unternehmen haben laut Studie niedrigere Fehlzeitenquoten, sind produktiver, innovativer, lebendiger und damit auch dauerhaft erfolgreicher.

Fazit für das HR-Management: Schicken Sie Ihren Betrieb zum Gesundheits-Check!
Arbeitnehmer wollen für attraktive bzw. wertschätzende Arbeitgeber tätig sein. Wertschätzung rechnet sich durch weniger Fluktuation und höhere Produktivität!
Die Personalisierung von Wertschätzung obliegt allerdings nicht der Personalabteilung, sondern ist eine Führungsaufgabe. Nur Führung verändert Kultur!

branson

 

 

 

Geschrieben am 04.07.2019 von admin

Es ist ZEIT, Arbeit neu zu definieren (7 von 9)

Geschrieben am 28.06.2019 von admin