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Führen in Krisensituationen

Das Internet ist voll von klugen Ratschlägen, wie man Firmen und Mitarbeiter durch die derzeitige Krise führt. Für mich Grund genug, das Augenmerk auf das Selbstmanagement dieser Anführer zu richten. Was hilft denen, die führen? Das sind keine Roboter, sondern Menschen, die einem enormen Stress ausgesetzt sind: Ein nie gekannter Kontrollverlust, Existenzangst, Entscheidungsdruck und quälende Ungewißheit. Sie sind immer und überall Vorbild für Ihre Mitarbeiter. Daher gilt, nur wer sich selbst führen kann, kann auch andere führen.

Was wir von Odysseus lernen können
Schon in normalen Zeiten kann Führung eine Herkules-Aufgabe sein, denn eine gute Führungskultur zeichnet sich durch zwei Aspekte aus, die Sie in der Balance halten müssen. Ergebnisorientierung: Führungsverhalten ist so zu gestalten, dass Mitarbeiter ihr Potenzial kontinuierlich verbessern und vor allem auch einbringen.
Mitarbeiterorientierung: Führungsverhalten ist an den Bedürfnissen der Mitarbeiter auszurichten, so daß vertrauensvolle und von Respekt getragene Beziehungen entstehen.
Nun aber befindet sich die Veranstaltungs- und Messe-Branche, befinden Sie sich im Vorhof zur Hölle. Wie werden Sie damit fertig? Wie bewahren Sie Haltung? Fündig wurde ich bei einem sagenhaften Helden der Antike.

Marionettentheater Aristo Funny "Die Odyssee"

Bildquelle: Marionettentheater Aristo Funny "Die Odyssee"

Homer, der grosse Erzähler der Antike, schuf zwei monumentale Werke: Die „Ilias“ handelt vom Krieg um Troja (wegen einer entführten Frau), die „Odyssee“ berichtet von der anschließenden 10jährigen Irrfahrt von Odysseus über das Meer. Er will nach Ithaka zu Frau, Sohn und Königreich. Poseidon aber, der Gott des Meeres, versucht das aus Rache zu verhindern. Doch lassen wir unseren Helden selbst berichten.

>>Im Krieg hatte ich als Projektleiter für das Trojanische Pferd zwar meine Führungsqualitäten bewiesen, doch nun war ich völlig auf mich selbst zurückgeworfen. Für die gefahrvolle Heimreise gab es keine Blaupause und kein Management-Handbuch aus Harvard. Mit meiner Mannschaft geriet ich in scheinbar ausweglose Situationen. Jedes unserer Abenteuer erforderte eine spezielle Lösung. Unter dem Druck der Gefahren entwickelte ich jedoch besondere Fähigkeiten, Ihr würdet Soft Skills sagen. Trotzdem, ganz ehrlich, bin ich kein strahlender Held, denn ich habe eine Menge Fehler gemacht. Mit einigem Abstand kann ich Euch sagen, was mich am Leben hielt.

Lektion 1: Stärke das innere Bild!
Nach zehn Jahren Krieg wollte ich endlich in die geliebte Heimat zurück. Doch es türmten sich beinahe unüberwindliche Hindernisse auf, denen alle Kameraden zum Opfer gefallen sind. Ich verlor mein Schiff und alles Hab und Gut. Zuletzt landete ich als Schiffbrüchiger an einer unbekannten Küste. Pure Verzweiflung packte mich. Wie einfach wäre es gewesen, aufzugeben? Zumal ich zweimal von schönen Frauen verwöhnt wurde, die mich gern bei sich behalten hätten (dazu später mehr). Meine Vorstellungskraft hielt das Bild meiner geliebten Frau, meines Sohnes und meines Königreiches lebendig! Sie half mir, mit eisernem Willen immer weiterzumachen!

Lektion 2: Laß Dich nicht gehen!
Sieben Jahre lang hielt mich die schöne Nymphe Calypso auf ihrer Privatinsel fest. Einer Insel jenseits von Raum und Zeit, wo ein Tag dem anderen gleicht. Calypso war zwar betörend, aber auch ihr Angebot, mich unsterblich zu machen, lehnte ich schweren Herzens ab. Eines Tages erkannte ich endlich die Gefahr, nämlich das schleichende Gift der inneren Lähmung.

Lektion 3: Angriff ist die beste Verteidigung!
Wir gerieten in der Höhle von Polyphem in Gefangenschaft. In einer spontanen Eingebung bot ich dem Riesen einen Schluck aus meinem Weinschlauch an. Nach einem weiteren Becher Wein sank Polyphem in einen tiefen Schlaf. Nun ergriffen meine Gefährten und ich einen glühenden Speer und stachen dem Riesen sein einziges Auge aus. Nachdem er am nächsten Morgen den Stein vom Eingang gerollt hatte, um seine Schafe auf die Weide zu lassen, gelang uns die Flucht. Mit dem Rücken zur Wand verläßt man leichter die gewohnten Denkpfade.

Lektion 4: Vertrau dem Mut der Verzweiflung!
Meine größte Angst hatte ich bei der Vorbeifahrt an zwei gefährlichen Klippen.Hier hauste Charybdis,
ein Monster, das mehrmals täglich das Wasser einsaugte und wieder ausspie. Unterwegs griff uns außerdem das sechsköpfige Seeungeheuer Skylla an und verschlang sechs meiner Gefährten. Mit dem Mut der Verzweiflung stürzte ich mich in diese Gefahr, wohl wissend, dass es nicht alle überleben würden.<<

Resilienz, das Immunsystem der Seele
Zurück ins Hier und Heute. Odysseus war also kein furchtloser Held. Er hatte Angst. Angst ist das beklemmende Gefühl, bedroht zu sein. Sie entsteht in Situationen, von denen wir glauben, dass wir ihnen hilflos ausgeliefert sind. Die aktuelle Lage erfordert von uns eine schnelle Anpassung an veränderte Lebensbedingungen. Das kann ein Gefühl der Unsicherheit und des Kontrollverlustes auslösen. Wir können jedoch unsere Emotionen langfristig regulieren und eine positivere Sicht der Dinge erlangen.

Resilient ist, wer die seelisch-emotionale Widerstandskraft aufbringt, sich von Stress, Krisen und Schicksalsschlägen nicht verbiegen zu lassen, sondern das Beste aus dem Unglück macht. Resilienz ist erlernbar, beginnen Sie Ihre eigene Recherche hier

Um Menschen in der Corona-Krise bei der Bewältigung ihrer persönlichen Stressoren und der Stärkung ihrer individuellen Resilienz zu unterstützen, bietet das Leibniz-Institut für Resilienzforschung ein kostenloses Training an: „Auf Kurs bleiben kompakt“. https://lir-mainz.de/aufkursbleiben-kompakt  

LIR
                                     Grafik: LIR Mainz

Mit AUFKURSBLEIBEN kann man deshalb wissenschaftlich fundierte Strategien einüben, die dabei helfen,
in schwierigen Situationen gelassen und zuversichtlich zu bleiben. Das Training zielt vor allem auf die Förderung der Selbstfürsorge, den Aufbau einer optimistischen Grundhaltung und die effektive Nutzung des eigenen sozialen Netzes ab. (Der Text lehnt sich an die Beschreibungen und Empfehlungen des LIR an.)

Denk an die alte Box-Regel – die Deckung ist das Wichtigste!

Geschrieben am 10.06.2020 von admin

Es ist ZEIT, Arbeit neu zu definieren (9 von 9)

Epilog - Always Look on the Bright Side of Work

Die Monty Python-Fans unter Euch werden über die Überschrift stolpern – nur das letzte Wort habe ich ausgetauscht. Work statt Life.

Am Ende der Artikelserie möchte ich ein Fazit ziehen und mit ein paar Thesen zur Zukunft der Arbeit in der MICE-Branche provozieren.
Das Buzzword „New Work“ habe ich in allen Artikeln vermieden, weil es nur ein schwammiger Oberbegriff ist. Alle subsummierten Stichworte von Führungsstil über Bürogestaltung bis Reorganisation usw. bilden den Stand der Diskussion in den jeweiligen Themenfeldern ab. Also nichts wirklich Neues, sondern „Alter Wein in neuen Schläuchen“.
Das andere Buzzword „Agilität“ ist ebenfalls nur eine Modeerscheinung. In der MICE-Branche kann niemand überleben, wenn er nicht wendig im Denken und Handeln ist. Und Projektmanagement sollte eine Selbstverständlichkeit sein. Haltung schlägt Methode.

These 1: The Wind of Change
Die Generation Y tickt anders, hat andere Werte, andere Erwartungen, es geht ihr um Sinnhaftigkeit. Sie pocht auf Augenhöhe und persönliche Weiterentwicklung, auf Feedback und Wertschätzung.

These 2: Königsmacher sind in, Zwergenproduzenten sind out
Der Führungsstil wird sich von einer hierarchie- zu einer autoritäts-geprägten Kultur entwickeln. Das erfordert eine umfassende Schulung, denn niemand wird als Anführer geboren.

These 3: Projektmanagement ist eine Kernkompetenz
Projektmanagement ist mehr als eine Ansammlung von Methoden und Vorlagen. Auch hier gilt - Haltung schlägt Methode. Zunehmend wird die Fähigkeit zum ganzheitlichen und vernetzten Denken ausschlaggebend. Die Arbeitsverdichtung wird weiter steigen.

These 4: Arbeitszufriedenheit entsteht nicht durch Prämien
Motivation entsteht durch sinnvolle Aufgaben und tolle Typen, sprich Kollegen und Chefs. Diversity übersetze ich mit „Vielfalt statt Einfalt“.

These 5: Bewerber sind keine Bittsteller
Noch einmal – Haltung schlägt Methode. Und dann der Irrsinn, dass Logarithmen Bewerber analysieren und auswählen. Das ist zutiefst menschenverachtend und zeugt von einer naiven Technologie-Gläubigkeit.

These 6: Wertschöpfung durch Wertschätzung
Humanität und Gewinnstreben schliessen sich nicht aus. Gesundheitsmanagement ist das Gebot der Stunde, damit Köpfe nicht ausbrennen.

These 7: Neues wagen
Die Pioniere unserer Branche experimentieren gern. Z.B. das Hotel Schindlerhof läßt Mitarbeiter ihr Gehalt selbst bestimmen. Die Künstleragentur music4friends läßt Azubis vorübergehend in die Rolle des Geschäftsführers schlüpfen.

These 8: Märkte sind Gespräche – auch Arbeitsmärkte
Nichts bleibt verborgen, alles spricht sich herum, dank Arbeitgeberbewertungs-Portalen und Arbeitgeber-Wettbewerben.

Famous last words
Mein Lieblingszitat stammt von meinem Lieblingskunden aus Agenturzeiten. Bernd S. arbeitete in der PKW-Presseabteilung von Mercedes Benz: „Wenn wir etwas Anständiges gelernt hätten, dann müßten wir uns jetzt nicht so abstrampeln. Wenn es einfach wäre, würden es andere machen.“
 

 

 

Geschrieben am 22.07.2019 von admin

Es ist ZEIT, Arbeit neu zu definieren (8 von 9)

Wertschöpfung durch Wertschätzung

Wer kennt noch den geflügelten Satz „Im Kapitalismus wird der Mensch durch den Menschen ausgebeutet – im Sozialismus ist es umgekehrt.“? Wertschöpfung durch Ausnutzung ist noch in vielen Branchen allgegenwärtig. Da klingen diese Meldungen wie Nachrichten aus der Zukunft:

Hier bekommen Mitarbeiter für Fehler einen Pokal
Eine Auszeichnung der besonderen Art gibt es bei EOS, einem Unternehmen der Otto Group. Und zwar für mutige Mitarbeiter, die ihre Fehler offen ansprechen und so die Kollegen vor ähnlichen bewahren. Der Wanderpokal ‚Fehler des Kwartals‘ –  Schreibfehler beabsichtigt – soll dazu beitragen, eine positive Kultur des Scheiterns in Unternehmen zu etablieren. http://bit.ly/2hgR8rP

Motivation per virtueller Umarmung
Ebenso außergewöhnlich ist das Bonussystem der Digitalagentur Wunder. Dort senden sich die Mitarbeiter gegenseitig virtuelle Umarmungen, um Kollegen positives Feedback zu geben. Das sorgt nicht nur für gute Stimmung im Büro, sondern hilft auch dem Management, die Erfolge der 120 Mitarbeiter im Blick zu behalten und entscheidet letzten Endes sogar über die Höhe der Leistungsprämie: Je mehr Umarmungen, desto mehr Geld. http://bit.ly/2uQWsoL

expert

 

 

 

© Expert Österreich; Motto der Frühjahrstagung 2019

 „Eine Kultur der Geringschätzung“
Wie Wertschätzung nicht funktioniert, zeigt aktuell das sonst so bejubelte Silicon Valley. Dort scheinen gerade Frauen unter fehlendem Respekt zu leiden. Egal ob Uber, Google oder Facebook: Die Vorwürfe häufen sich… http://bit.ly/2uNEg0T

Digitalisierung: Wertschätzung als neuer Erfolgsfaktor
Bevormundend, fremdgesteuert, kontrollierend – so beschreiben vier von fünf CEO’s in einer Studie von Rochus Mummert ihre Unternehmenskultur. Die gute Nachricht: Schon in den nächsten fünf Jahren, so die befragten Manager, soll sich das ändern: Mehr Wertschätzung, Gestaltungsspielraum und Entwicklungsmöglichkeiten. Denn Wertschätzung, so ein Experte von Rochus Mummert, ist ein Erfolgsfaktor für Agilität und Transformation.
http://bit.ly/2vbsuyB

Grundsätze des Hotel Schindlerhof, Nürnberg
„Der Erfolg unseres Unternehmens resultiert aus den Erfolgen unserer MitunternehmerInnen. Alle können ihren Erfolg durch den Grad ihrer Identifikation mit diesem Unternehmens-Credo klar steuern.“ https://www.schindlerhof.de/
 

kkDer Chef Klaus Kobjoll ist ein vielfach ausgezeichneter Arbeitgeber und Unternehmer, der als Pionier für aussergewöhnliche Unter-nehmenskultur immer wieder beeindruckt. Ob ihn die Die McKinsey-Berater Tom Peters und Robert Waterman inspiriert haben, sei dahingestellt, jedenfalls entwickelten diese in den 70er Jahren ein Unternehmensmodell, in dem sie drei harte und vier weiche Faktoren als Säulen des Erfolgs definierten - darunter die Unternehmenskultur. Die Unternehmenskultur beschreibt die Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten der Mitglieder einer Organisation prägen.

Der amerikanische Management-Professor William G. Ouchi beschrieb 1981 in seinem Buch "Theory Z: How American Management Can Meet the Japanese Challenge", wie Mitarbeiter von sich aus hohe Arbeitsdisziplin und Kooperationsbereitschaft zeigen, sobald die Führungskultur auf Vertrauen beruht. Unternehmen, die diese Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter bestmöglich aktivieren, erlangen Vorteile im Wertschöpfungsprozess. Je besser diese Aktivierung gelingt, desto größer ist die Chance, im komplexen und dynamischen Veranstaltungsmarkt zu bestehen.

Kontrolle ist gut – Vertrauen ist besser
Wissensarbeiter – und damit alle in der MICE-Branche Tätigen - sind dann leistungsbereit, wenn sie wertschätzend behandelt werden. „Wertschätzende Behandlung bedeutet aber nicht nur wertschätzende Behandlung des Einzelnen. Es bedeutet immer auch, eine wertschätzende Vertrauenskultur. Die Art des Umgangs untereinander, die Handlungsmuster und Wertesysteme, die sich in der Geschichte des Unternehmens herausgebildet haben, beschreiben die Qualität der Vertrauenskultur.“ (Oleg Cernavin: Vertrauenskultur - Wertschöpfung durch Wertschätzung, S. 2)

Vertrauenskultur vermittelt sich über Sprache und Bilder. Dies geschieht in Geschichten, Anekdoten, Maximen und Grundsätzen, in Sprachregelungen oder Tabus. Sprache und Bilder transportieren Haltung und Einstellungen im Unternehmen. Sprache und Bilder vermitteln die Traditionen und wie im Unternehmen Mitarbeitern miteinander umgehen oder wie sich die Führungskräfte gegenüber ihren Beschäftigten verhalten. (nach Oleg Cernavin, ebenda S. 4)

Unter der Rubrik „Haltung“ schreibt die Kölner Agentur 37 Grad Büro für Live-Kommunikation auf ihrer home-page: „37 Grad ist menschenorientiert, denn keine Kommunikationsdisziplin ist so nah am Menschen wie die Live-Kommunikation. Außerdem stehen wir für Werte und Umgangsformen, denen wir uns mit der Gründung voller Überzeugung verschrieben haben: 37 Grad will ein Ort sein, an dem sich Menschen wohlfühlen, sich weiterentwickeln und lernen können. Bei 37 Grad steht der Mensch im Mittelpunkt. Wir suchen Persönlichkeiten mit Fachkompetenz, die Lust haben, wirklich gute Arbeit zu leisten. Dafür kümmern wir uns um eine außergewöhnlich gute Arbeitsatmosphäre. Unser Unternehmen befindet sich einem steten Veränderungs-prozess, den wir als Teamaufgabe begreifen – alle Mitarbeiter sind eingeladen, diese Entwicklung aktiv mitzugestalten.“

Menschen zählen mehr als Zahlen
Eine glaubwürdige Vertrauenskultur entsteht durch folgende Aspekte (in Anlehnung an Cernavin): Welchem Menschenbild folgen die Führungskräfte: geht es einseitig um finanziellen Gewinn oder auch um qualitative Ziele bei Entscheidungen. Wird unterstellt, dass die Beschäftigten gern arbeiten - oder es ihnen nur um’s Geld geht?

Führung: Sind den Vorgesetzten vorwiegend Statussymbole und ihr Rang in der formalen Hierarchie wichtig? Versuchen Führungskräfte auftretende Probleme konstruktiv zu lösen und aus Fehlern zu lernen oder suchen sie nach Schuldigen? Praktizieren die Führungskräfte selbst, was sie von anderen verlangen – oder hat eingeforderte Verhalten für sie selbst keine Geltung?

Interne Kommunikation: Kennen die Beschäftigten die Ziele und Strategien des Unternehmens oder ist das nur ein Thema bei den Führungskräften? Gibt es im Unternehmen ein Leitbild, das Führungskräfte auffordert, Kritik zu ertragen, weil es um Verbesserungen geht oder wird Kritik eher persönlich genommen?

Partizipation der Beschäftigten: Vertrauen und Wertschätzung entstehen im Unternehmen nur, wenn alle Betei-ligten tatsächlich einen ernsthaften Beitrag zum Ganzen liefern können, sind nur über Beteiligung an der Sache zu erreichen.

Mitarbeiterzufriedenheit wird nach Meinung von 70 Personalverantwortlichen mittelständischer Unternehmen (Studie von RochusMummert) ausserordentlich beeinflußt,

• wenn Leistung anerkannt wird (80%)
• wenn der Mitarbeiter als Mensch behandelt wird (65%)
• wenn der Mitarbeiter Gerechtigkeit in der Führung wahrnimmt (63%)
• wenn die eigene Meinung gehört und anerkannt wird (50%)
• wenn Mitarbeiter verantwortungsvoller und wertschätzend anderen Kollegen
   gegenüber sind (35%).

In der Anfang 2014 abgeschlossenen Panel-Erhebung wurde der Frage nachgegangen, wodurch sich “gesunde“ von „ungesunden“ Unternehmen unterscheiden und welche Auswirkungen der „Gesundheitszustand“ auf personalpolitische und ökonomische Kennzahlen hat. Unter einem „gesunden Unternehmen“ wird eine auf wirtschaftlichen Erfolg ausgerichtete Organisation verstanden. Ihren Erfolg verdankt sie einer Führungs- und Leistungskultur, die Verantwortung für die physische und psychische Gesundheit aller Organisationsmitglieder übernimmt.
Die Ergebnisse der Studie zeigen eindeutig, dass der „Gesundheitszustand“ wesentlich über Wertschätzung, Respekt und qualifizierte Kommunikation zu beeinflussen ist. „Gesündere“ Unternehmen haben laut Studie niedrigere Fehlzeitenquoten, sind produktiver, innovativer, lebendiger und damit auch dauerhaft erfolgreicher.

Fazit für das HR-Management: Schicken Sie Ihren Betrieb zum Gesundheits-Check!
Arbeitnehmer wollen für attraktive bzw. wertschätzende Arbeitgeber tätig sein. Wertschätzung rechnet sich durch weniger Fluktuation und höhere Produktivität!
Die Personalisierung von Wertschätzung obliegt allerdings nicht der Personalabteilung, sondern ist eine Führungsaufgabe. Nur Führung verändert Kultur!

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Geschrieben am 04.07.2019 von admin

Es ist ZEIT, Arbeit neu zu definieren (7 von 9)

Geschrieben am 28.06.2019 von admin

Es ist ZEIT, Arbeit neu zu definieren (6 von9)

„Mitarbeiter brauchen einen tieferen Sinn, keinen Kickertisch.“

Beginnen wir mit einem provokanten Zitat von Hirnforscher Gerald Hüther (nein, das ist nicht der Herr mit dem Plakat). Dennoch ist dies nur die halbe Wahrheit.

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Zur Erinnerung – der Titel dieser Artikelserie lautet „How happy are you with your job?“. Der Job dient nur vordergründig dem Lebensunterhalt. Das allein reicht nicht, es geht auch um Sinn und Sinnlichkeit der Arbeit bzw. um das Arbeitserlebnis als Pendant zum Konsumerlebnis. Da ähneln sich die Ansprüche: ein Produkt soll einen Nutzen stiften (Sinn) und Freude machen (Sinnlichkeit). Apple und Porsche bedienen diese Bedürfnisse geradezu perfekt. Und welcher Arbeitgeber der MICE-Branche schafft das? Vielleicht finden wir das beim MICE CLUB LIVE heraus.
Die Generation Y (benannt nach ihrer Standardfrage „Why“) fragt nach dem Sinn der Zielsetzung, dem Sinn des Unternehmens, dem Sinn der Arbeit. Mit der Kategorie „Sinn“ wird die Definition von Arbeit wesentlich erweitert. Wer Sinn in seinem Tun finden möchte, muss sich damit auseinandersetzen, was er tut und was dies zum Wohl der Gesellschaft beiträgt.

Der Zukunftsforscher Horst W. Opaschowski schreibt dazu „Mehr Gewinn durch Sinn – gegen innere Kündigung wird innere Befriedigung gesetzt. Mitarbeiter wollen stolz auf sich und ihre Arbeit sein, sich nicht nur für Produktqualität, sondern auch für die Ethik-Qualität des Produzenten verantwortlich fühlen. Die künftige Leistungsmotivation der Mitarbeiter resultiert wesentlich im Faktor ‚Sinn‘……Die künftige Arbeitnehmergeneration erwartet Sinn in der Arbeit und nicht bloße Beschäftigung.“ (Deutschland 2030 – Wie wir in Zukunft leben, 2013, S. 196)

Die Neurobiologie kommt zum gleichen Ergebnis: „Mit New Work ist nicht gemeint, dass man am Kickertisch spielt, sondern dass man spielerisch neue Ideen ausprobieren kann“, so der renommierte Hirnforscher Hüther. „Doch es ist schwer, dafür einen Rahmen zu schaffen. Denn die meisten Menschen haben die Erfahrung gemacht, dass sie nur arbeiten, um Geld zu verdienen. Und ich glaube, dass es unendlich viele Leute gibt, denen das Prinzip ‘Arbeiten, um Geld zu verdienen’ zum Hals raushängt, und die ihrem Leben einen ganz anderen Sinn geben möchten.“ (https://www.businessinsider.de/hirnforscher-huether-mitarbeiter-brauche…)

Ein anderer Trend ist Gamification, die bei Meetings und Events eine zunehmende Rolle spielt, aber auch für die sinnliche Erfahrung von Arbeit. Gamification in der Arbeitswelt verfolgt die Idee, sie mit Spielprinzipien anzureichern und so ein neues Verhalten zu initiieren. Spielerlebnisse können eine Dynamik erzeugen, weil die Spieler miteinander in einen Wettstreit treten und ihren Ehrgeiz weckt. Oder um es mit Mary Poppins zu sagen

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Schöne neue Arbeitswelt
Kurze Frage: Wie müßte das Büro aussehen, wo Du Eintritt bezahlen würdest, um dort  arbeiten zu können?
Zurück zum Kickertisch. Genau genommen zur Arbeitsumgebung. Der Büroausstatter steelcase hat gemeinsam mit Studenten der AMD Akademie Mode & Design Hamburg die Frage untersucht „Wie möchte die kommende Generation arbeiten? Und wie lässt sich die Arbeitsumgebung entsprechend gestalten? In mehreren Workshops legten die Studenten Leitprinzipien dafür fest, wie ihr ideales Arbeitsumfeld aussehen und sich anfühlen sollte:

* Flexibilität und Freiheit
* Kreativität, Spaß und Wohlbefinden bei der Arbeit
* Eine gute Work-Life-Balance
* Netzwerken über Hierarchie- und Funktionsebenen hinaus
* Unabhängiges Arbeiten innerhalb existierender Arbeitsstrukturen
* Ein toleranter und offener Arbeitsstil ohne starre Einschränkungen
(https://www.steelcase.com/eu-de/forschung/artikel/themen/innovation/die…)

Die Ergebnisse waren auf der Orgatec 2018 in Köln als möblierte Räume zu besichtigen. Dieser Büroraum wurde entwickelt, um Kommunikation, Struktur, Information und Fokus zu ermöglichen. Eine Vielzahl an Arbeitsstilen wird durch individuelle sowie Teamarbeitsplätze und mobile Möblierung unterstützt.

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Fotokredit: Joachim Grothus

Fazit für das HR-Management: Fördern Sie Sinn und Sinnlichkeit
Der einzige Weg, Leistungsträger zu gewinnen und zu binden liegt darin, ihre Arbeitserfahrung sinnvoll und emotional befriedigend zu gestalten. Gehälter, Sozialleistungen und Karriereaussichten eignen sich immer weniger als Unterscheidungsmerkmal. Die Arbeitsplatzkultur und Lifestyle gewinnen zunehmend an Bedeutung. Arbeit macht einen grossen Teil unseres Lebens aus, Leistung und Produktivität hängen jedoch stark von den Arbeitsbedingungen ab. Wohlfühl-Arbeitsplätze sind keine Liebhaberei des Arbeitgebers, sondern eine sinnvolle Investition. Genau wie ein Kickertisch!

Der nächste Artikel ist dem Personalmarketing gewidmet, dem Stiefkind der MICE-Branche.
 

 

 

 

 

 

Geschrieben am 20.06.2019 von admin