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Es ist ZEIT, Arbeit neu zu definieren (4 von 9)

Königsmacher statt Zwergenproduzent

Ich bin der erste Diener meines Staates. So bezeichnete sich Friedrich II. (der Grosse), König von Preußen in den Jahren 1772 bis 1786. Eine für die damalige und heutige Zeit (man denke an Trump, Putin, Erdogan) geradezu revolutionäre Sichtweise auf die eigene Rolle. Er könnte damit als erster Repräsentant der Führungs-Philosophie des Servant Leadership gelten.
Doch der Reihe nach. Was versteht man eigentlich unter Führen? Im ursprünglichen Sinne bedeutet Führen „den Weg weisen“. Wer schon einmal in unbekanntem Gelände gewandert ist, ohne Wegweiser und ohne GPS, versteht, was gemeint ist. Man ist auf seine Intuition angewiesen, auf seinen Orientierungssinn – und – man muss sich für eine Richtung entscheiden. Wenn das Wohlergehen einer Gruppe von Menschen davon abhängt, trägt der Führende eine grosse Verantwortung. Was ist aus dieser Perspektive die Aufgabe des Führenden? In die Zukunft denken und Verantwortung übernehmen! Er ist also nicht der beste Wanderer, der schnellste Läufer, der beste Fährtenleser, sondern er denkt an alle in der Gruppe und an das Ziel – eben ein servant leader.
Dasselbe gilt im Arbeitsleben für die Produktivität einer Arbeitsgruppe. Führen heißt dann eine Situation zu schaffen, in der Mitarbeiter das gerne tun, was die Zielerreichung verlangt. Führen heißt auch, Mitarbeiter so zu fördern und zu entwickeln, dass sie das tun können, was die Zielerreichung verlangt. Um Missverständnissen vorzubeugen: Dienstleistende Führung bedeutet keine Unterordnung der Führungskraft unter ihre Mitarbeiter. Noch weniger beinhaltet sie einen Verzicht auf notwendige, für die Mitarbeiter jedoch unangenehme Maßnahmen, denn diese sind Teil der Dienstleistung gegenüber der Organisation.

Nun eine Frage an Dich: Wie ist Dein Chef? Der grosse Diktator? Ein elender Zauderer? Eine unerträgliche Zicke? Oder ein Coach, der/die Dich an Deinen Aufgaben wachsen läßt? Ist Dein Chef ein Boss oder ein Anführer?

Woran erkennt man Zwergenproduzenten?
Eine unendliche Geschichte sind die Berichte über die Folgen von schlechter Führung. Z.B. konstatiert der Fehlzeiten-Report 2018 des AOK Bundesverbandes „Wer sich von den Vorgesetzten wertgeschätzt fühlt und die eigene Arbeit als sinnstiftend empfindet, fehlte durchschnittlich 9,4 Arbeitstage pro Jahr. Wenn das nicht der Fall ist, ist die Anzahl mit knapp 20 krankheitsbedingten Fehltagen mehr als doppelt so hoch. Im Durchschnitt aller Teilnehmer lag der Fehlzeitenstand im letzten Jahr bei 12,1 Krankheitstagen.“

 

© hwzdigital

Im Umkehrschluss bedeutet das „Führungskräfte haben im Unternehmen einen wichtigen Einfluss auf das Betriebsklima, das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und damit auch auf die Fehlzeiten im Unternehmen.“ https://news.kununu.com/schlechte-chefs-machen-uns-krank/

Schlechte Führungskräfte kontrollieren ihre Mitarbeiter und halten sie klein. Sie wollen selbst glänzen, sie gönnen ihrem Team nicht den Erfolg. Oft kaschieren sie auf diese Weise ihre eigenen Defizite. Sie haben Angst vor Kontrollverlust, doch die Zeiten, in denen ein Chef alles überblickt, sind lange vorbei. Hinter diesem Verhalten steckt eine gehörige Portion Psychologie. So führt der Gehirnforscher Gerald Hüther aus: „Wer beispielsweise noch immer davon überzeugt ist, dass sich durch mehr Druck auch mehr Leistung erzielen lässt und wer seine Mitarbeiter weiterhin zu Objekten seiner Erwartungen und Kontrollen, seiner Belehrungen und Anordnungen, seiner Bewertungen und Maßnahmen macht, braucht sich nicht zu wundern, dass es mit der Firma immer schlechter vorangeht und er mehr tragen und ertragen muss.“ (Interview im manager-magazin.de vom 11.11.2016)

Schlechte Führung kostet Geld, sie verursacht Fluktuation, sie demotiviert und frustriert. Jeder kennt den geflügelten Satz „Wenn es auf der Beziehungsebene klemmt, gibt es auf der Arbeitsebene keinen Fortschritt.“ Genug gejammert……

Woran erkennt man Königsmacher?
Beschäftigen wir uns zunächst mit den heutigen Erwartungen an Führungskräfte.

Die mit Abstand wichtigsten Eigenschaften einer Führungskraft sind die Fähigkeit zu offener Kommunikation und zu Feedback mit 63% bzw. 57% der Nennungen.  Aus den Ergebnissen lassen sich Verhaltensweisen filtern, die „Gute Führung“ kennzeichnet.

1. Königsmacher sind Vorbilder und zentrale Botschafter der Organisationskultur nach innen. Das Handeln von Führungskräften prägt wesentlich das Klima und den Arbeitsstil einer Organisation. Konkret heißt das, dass Führungskräfte besonders in der Pflicht sind, respektvoll, partnerschaftlich und persönlich zu agieren. Sie verhalten sich als Teamplayer und überzeugen durch sachliche Argumente, nicht durch hierarchisches Auftreten. Sie verhalten sich fair, verlässlich und konsequent, Reden und Handeln stimmen überein. Ihre Haltung gegenüber Veränderungen ist aufgeschlossen und lösungsorientiert. Sie reflektieren ihr eigenes Verhalten, holen sich Feedback ein und nehmen Kritik ernst.

2. Königsmacher haben keine Angst vor Veränderung
Das bezieht sich zum einen auf Ziele und Aufgaben ihrer Mitarbeiter und auf Veränderungsprozesse. Zum anderen beinhaltet dies auch das Schaffen von Vertrauen und Sicherheit. Voraussetzung hierfür ist eine persönliche Aufgeschlossenheit gegenüber Neuem. Durch planvolles, transparentes und beteiligungs-orientiertes Vorgehen nehmen sie ihre Mitarbeiter in Veränderungen mit, zeigen Sinn und neue Perspektiven auf und führen sie so sicher durch den Wandel. Sie vermeiden Überlastung der Mitarbeiter und nehmen ihre Fürsorgepflicht ernst. Das beinhaltet auch einen guten Umgang mit ihren eigenen Ressourcen.

3. Königsmacher fordern und fördern
Potenziale erkennen, entwickeln und richtig einsetzen, d.h. also eine Übereinstimmung von Mitarbeiter und Arbeitsplatz – dies ist ein wichtiger Aspekt professionellen Führungshandelns. Es schließt die Auswahl von neuen Mitarbeiter ebenso ein wie die fachliche Weiterentwicklung und Gestaltung des Zuschnitts der Aufgaben vorhandener Mitarbeiter.

4. Königsmacher sind Anführer
Es bedeutet, dass Führungskräfte Kontrolle abgeben müssen. Davor haben Chefs oft große Angst. Sie erkennen nicht, dass ein grosser Teil ihrer Macht und Kontrolle fiktiv ist. Sie können zwar vieles entscheiden, aber das bewirkt oft am Ende wenig, weil in zahlreichen Firmen Grabenkämpfe herrschen. Wenn man sich das einmal eingesteht, öffnet sich die Tür zu einer neuen Einsicht: Paradoxerweise werden Manager viel wirkungsvoller, wenn sie ihren Mitarbeitern mehr Freiheit geben.

Eine gute Führungskultur zeichnet sich durch zwei Aspekte des Führungsverhaltens aus: Ergebnisorientierung (Leistungsorientierung): Führungsverhalten ist so zu gestalten, dass Mitarbeiter ihr Potenzial kontinuierlich verbessern und vor allem auch einbringen. Mitarbeiterorientierung: Führungsverhalten ist so an den Bedürfnissen der Mitarbeiter auszurichten, dass vertrauensvolle und von Respekt getragene Beziehungen entstehen.

Oder kürzer……

Ein ziemlich radikales Experiment
Zwei Junior-Kolleginnen übernehmen für zwei Monate die Geschäftsführung bei der Wuppertaler Entertainment-Agentur music4friends. Für das Geschäftsführer-Experiment wurde das Unternehmen von Xing mit dem NEW WORK AWARD 2018 ausgezeichnet. Dieser spektakuläre Rollentausch beweist, dass Führung eine spezielle und dienende Funktion für eine Gruppe darstellt.
Dazu O-Ton von Geschäftsführer Sascha Poddey „Selbstvertrauen und Mut, die Dinge eigenständig anzupacken erwächst aus selbst getragener Verantwortung. Diese Erfahrung möchten wir den Menschen immer wieder ermöglichen und sie dabei begleiten: auf dem Weg, beim Erfolg und auch beim Lernen.“ Hier geht’s zur Video-Reportage

Fazit für das HR-Management: Enttrohnt den Chef der alten Schule
„Um das gesamte Wissen einer in einer Organisation zu mobilisieren, wird sich eine dienende Führungskultur durchsetzen.“ (so der Zukunftsforscher Erik Händeler https://www.zukunftderarbeit.de/2016/09/09/die-arbeitskultur-ist-die-lo…)
Ich empfehle nur eine einzige Maßnahme – ein Führungs-Training für die Geschäftsleitungs-Ebene! Eine bessere Führungskultur beginnt IMMER an der Spitze des Unternehmens.
Das nächste Kapitel beschäftigt sich mit einer effektiven Arbeitsmethodik.
 

 

 

Geschrieben am 29.04.2019 von admin

Es ist ZEIT, Arbeit neu zu deninieren (3 von 9)

The Wind of Change – eine neue Arbeitskultur erobert die Büros

Seit einigen Jahren weht ein frischer Wind durch die Büroetagen der MICE-Branche. Glücksritter, SinnsucherInnen und bärtige Rebellen mit Ohrstöpseln streifen durch die Flure und grinsen den Besucher freundlich an. Was ist da los? Arbeiten die ernsthaft? Keine Bange, das tut sie, die Generation Y.

Mit dem schleichenden Generationswechsel ist auch ein neuer Wertekanon eingesickert. Dies ist nun nichts Neues, das gab es zu allen Zeiten. Während der Autor und seine Alterskohorte primär nach materiellem Erfolg strebten und klare Ansagen und Hierarchien bevorzugten, sind die Vertreter der Generation Y (Jahrgänge 1980 bis 1995/2000) alias „Millennials“ nicht mehr so eindimensional gestrickt. Sie wollen „Sabbaticals statt Dienstwagen, Sinn statt Beförderungen, Chefs, die coachen statt zu kontrollieren“ wie DER SPIEGEL schreibt. http://www.spiegel.de/karriere/generation-y-so-haben-die-millennials-di…

Gerade in der vom „Jugendwahn“ getriebenen Kommunikations-Branche treffen wir auf diese Generation. Daher lohnt es sich, ihre Wünsche und Träume, ihre Motive und Einstellungen zu erforschen.

Eine Studie des :zukunfts|institut fördert wesentliche Erkenntnisse: die dazu durchgeführte Umfrage zeichnet das Bild einer Generation, die „nach Eigenständigkeit, Selbstverwirklichung und Autonomie strebt….. Wir-Werte (Partnerschaft, eigene Familie, Freunde) und solche, die auf die Entfaltung der eigenen Persönlichkeit abzielen, stehen höher im Kurs als beruflicher Erfolg im klassischen Sinne. Kreativ zu sein, eigene Ideen zu verwirklichen, mitgestalten zu können ist für junge Frauen (72 Prozent) wie Männer (69 Prozent) wichtiger als das Erklimmen der Karriereleiter.“ (Generation Y – Das Selbstverständnis der Manager von morgen, 2013).
Glück statt Geld also. Die Erwartungen an den Job liefern dazu einen differenzierten Einblick.

Zu den klugen Köpfen unserer Branche zählt zweifellos Cedric Ebener, Gründer und Geschäftsführer der Hamburger Agentur CE & Co. Er hat die Arbeitskultur bereits vor einigen Jahren auf das Wohl der Mitarbeiter fokussiert:
Unser „Wert“ misst sich in der Kreativität und Qualität unserer Arbeit. Und in der Konstanz,
in der diese Qualität gehalten bzw. noch verbessert werden kann. Viele Prozesse und Strukturen sind daher darauf ausgerichtet, dass sich die Mitarbeiter schneller entwickeln können als die Agentur. Damit sie die Agentur qualitativ vorantreiben können, ohne angetrieben werden zu müssen. Gleichzeitig wollen wir diese wertvollen Mitarbeiter natürlich möglichst lange halten.
Im Einzelnen versuchen wir dies mit folgenden Maßnahmen:
- Anfallende Überstunden werden kurzfristig abgebaut. So kann jeder nach kurzfristigen
  Stressphasen wieder auftanken.
- 5% des Gehaltes werden in Fortbildungen investiert, die die Mitarbeiter  sich selbst
  aussuchen.
- Kreative haben eine 4-Tage-Woche, was Zeit für Inspiration (oder andere inspirierende Jobs)   
  gibt. Über- oder Unterkapazitäten können so auch einfach ausgeglichen werden.
- Urlaube werden vom Team freigegeben, nicht von der Teamleitung. Denn das Team weiß
  am besten, wie viel Stress welche Urlaubswünsche für das Team bedeuten.
 (aus Jörg Jelden: Agenturen der Zukunft, S. 43)

Wissensarbeit wird anders organisiert
Niemand weiss so viel wie wir alle zusammen besagt ein altes japanisches Sprichwort. Veranstaltungsorganisation lebt von den kreativen, wissensbasierten Leistungen einer Heerschar von Experten, die über institutionelle Grenzen hinweg gemeinsam an einem Projekt arbeiten. Starre Hierarchien, lange Informations- und Entscheidungswege würden den Veranstaltungserfolg gefährden. Daher sind wir in Event-Branche schon nahe dran am Ideal einer „Open-Source-Gemeinschaft“, in der die Beteiligten selbstorganisiert arbeiten.

Peter F. Drucker, der die Entwicklung moderner Management-Konzepte wie kaum ein Zweiter beeinflusst hat und bereits 1959 die Begriffe „Wissensarbeit“ und „Wissensgesellschaft“ prägte, erkannte damals, dass die durch die Informationstechnik ausgelöste Wissensexplosion nur durch steigende Spezialisierung zu bewältigen ist.
Ein Wissensarbeiter (im Gegensatz zum Industriearbeiter) ist nach Drucker jemand, der mehr über seine Tätigkeit weiss, als jeder andere in der Organisation. Diese Hypothese kann man ohne weiteres auf den projektbezogenen Leistungsverbund aus Agenturen und Dienstleistern übertragen, der aus hochgradigen Spezialisten besteht.

Idealistisch betrachtet beruht in einem eingespielten Projektteam Wertschöpfung auf Wertschätzung und funktioniert nicht nach Befehl und Gehorsam – die Beteiligten arbeiten selbstorganisiert auf Augenhöhe miteinander.
Man ist motiviert und gerne bereit, sein Wissen und seine Ideen mit anderen zu teilen, weil die Arbeitsbeziehung auf Vertrauen, Respekt, Anerkennung, Fairness und Toleranz basiert – so hat der Autor es jedenfalls auf seinen „Baustellen“ zu Agenturzeiten erlebt.

Führungsfunktionen existieren natürlich auch – aber nur vorübergehend auf ein Projekt beschränkt und sie beruhen auf Kommunikations- und Sachkompetenz und nicht auf formaler Autorität, sprich Weisungsrecht. Statussymbole und Titel spielen kaum eine Rolle, hier sind brillante Ideen und effektive Leistung relevant.
(in Anlehnung an Ulrich Klotz https://www.zukunftderarbeit.de/2017/04/12/arbeit-wird-neu-definiert-23/)

Sinn und Sinnlichkeit
Unser Verständnis von Arbeit gründet noch auf den Ideen der Aufklärung, in der Arbeit als sinnstiftendes Mittel und als Voraussetzung der Selbstbestimmung verstanden wurde. Die Sinnhaftigkeit von Arbeit war zu Zeiten der Industriellen Revolution überhaupt kein Thema – im Gegenteil. Es waren streng weisungsgebundene Tätigkeiten, bei denen selbständiges Denken nicht erwünscht war. Karl Marx sprach von „entfremdeter Arbeit“.

200 Jahre später mit dem Übergang zur Dienstleistungsgesellschaft (dieser Sektor erwirtschaftete 2018 ca. 70% des Bruttowertschöpfung; statista.de) hat sich die Arbeitswelt um 180° gedreht – Mitdenken ist erwünscht, nein, sogar zwingend erforderlich. Damit stellt sich die Sinnfrage. Und zwar nicht nur für die Generation Y, die in der bereits zitierten Studie folgende Lebensziele zu Protokoll gibt:

Was für die Arbeitszufriedenheit wirklich zählt, sind weniger die materiellen Anreize, sondern „Sinnstiftung, eine gute Planung und erfüllbare Ziele wie auch eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ so die Studie des :zukunfts|institut.

Positive Arbeitserlebnisse als Schlüssel
Um erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen also den Menschen in den Mittelpunkt ihrer Bemühungen stellen. Statt einseitig auf Umsatz und Gewinn abzustellen gilt es, die Beschäftigten ins Boot zu holen. Je besser das Arbeitserlebnis ist, desto stärker engagieren sich Beschäftigte in ihrem Job. Auch die Wechselwilligkeit hängt mit der Arbeitszufriedenheit zusammen: Wer positive Impulse erhält, bleibt gerne bei seinem Arbeitgeber. Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels wird dieser Aspekt immer wichtiger.

Doch wie lassen sich positive Arbeitserlebnisse gestalten? Anders als oftmals angenommen, sind es nicht die großen Incentives, die die Employee Experience dauerhaft beeinflussen. Stattdessen zählen Integrität und Mitarbeiterunterstützung. Zudem müssen die Beschäftigten das Gefühl haben, einer sinnvollen Tätigkeit nachzugehen. Sie wollen einen wichtigen Beitrag zum Geschäftserfolg leisten. Ob ihnen das gelingt, das erfahren sie nur durch Rückmeldungen. Erinnert sei an das Video über das Hotel Schindlerhof in Kapitel 2. Die Mitarbeiter können jederzeit über eine App die Umsatz- und Ertragszahlen abrufen!
Feedback-Prozesse kommt eine ganz entscheidende Rolle bei der Vermittlung positiver Arbeitserlebnisse zu. 80 Prozent der Beschäftigten fühlen sich durch entsprechende Maßnahmen motiviert. Noch wichtiger ist aber die Wertschätzung: Für 83 Prozent entscheidet die ihnen entgegengebrachte Anerkennung massgeblich darüber, ob sie sich im Unternehmen wohlfühlen (Meta-Studie des HARVARD BUSINESS REVIEW MAGAZINE).

Fazit für das HR-Management: Verwandelt Euch in eine People Company
Es bedarf neuer Anreizmechanismen, die auf Leistungsprinzipien ebenso aufbauen wie auf der Talent- und Persönlichkeitsentwicklung sowie der Schaffung erweiterter Freiräume. Die Generation Y erwartet, dass es um „ihre“ Perspektive geht. Ihre Vorstellung von Individualität muss vorbehaltlos akzeptiert werden, was nicht mit Egoismus zu verwechseln ist. Feedback und Wertschätzung sind die wichtigsten Stellschrauben, um den Erwartungen (nicht nur) der Generation Y gerecht zu werden.
Diese beiden Aspekte gehören nicht unbedingt zu den Stärken (deutscher) Führungskräfte. Deshalb sollte hier ein Kommunikations-Training ansetzen.
Eine strategische Komponente, die Führungsleistung messbar macht, ist eine regelmässige Befragung der Mitarbeiter zur Messung der Arbeitszufriedenheit. Ein Vorbild ist der „Lindner Satisfaction-Index“. Im Rahmen einer anonymen, digitalen Umfrage bewerten die Angestellten das Unternehmen alle zwei Jahre in verschiedenen Kategorien mit Schulnoten von 1 bis 5. Die Teilnahmequote lag beim fünften LSI im Herbst 2018 bei 70 Prozent.
Die Ziele: Vertrauen in den Arbeitgeber stärken und das Arbeitsumfeld so gestalten, dass Mitarbeiter sich wohlfühlen. https://karriere.lindner.de/lindner-als-arbeitgeber.html
Eine weitere Massnahme ist die Entwicklung eines Leitbildes. Es drückt kurz, präzise und verständlich aus, welche Werte für das Unternehmen wichtig oder verbindlich sind. Es handelt sich um Grundaussagen über die Art und Weise im Umgang mit Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten, Mitbewerbern, Öffentlichkeit und der Natur. Das Leitbild formuliert die Sollkultur bzw. ein realistisches Idealbild, also das kulturelle Wunschbild und „Grundgesetz“ des Unternehmens. Ein bemerkenswertes Beispiel hierzu kommt von der Agentur marbet.

marbet

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Das Leitbild verpflichtet insbesondere die Führungskräfte, denn sie haben eine wichtige Vorbildfunktion. Erarbeitet wird dieser „Kompass“ partizipatorisch, d.h. von allen Mitarbeitern.

Das nächste Kapitel beschäftigt sich mit der spannenden Frage „Boss oder Anführer?“.
 

 

 

Geschrieben am 28.03.2019 von admin

Es ist ZEIT, Arbeit neu zu definieren (2 von 9)

Prolog: Vom Arbeitssklaven zum Mitunternehmer

In meiner Stammkneipe in der Düsseldorfer Altstadt verkündete Fernando, der Zappes, kurz vor Schließung des Lokals einst gutgelaunt „Wir sind unkündbar, Sklaven werden verkauft!“ An diesen Kalauer habe ich zu meinen Agenturzeiten hin und wieder denken müssen. Zum Glück haben sich seit den Sklavenmärkten im antiken Griechenland die Kräfteverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt drastisch verschoben.

Im Laufe der vergangenen 100 Jahre verliessen wir in Westeuropa die „Arbeitshölle“ von Hungerlöhnen, Ausbeutung, Arbeit bis zur Erschöpfung und Rechtlosigkeit. Schauen wir, mit Dankbarkeit im Herzen, wie das „Arbeitsparadies“ Gestalt annahm. Die Schutzrechte von Arbeitnehmern – Kündigungsschutz, Arbeitszeitgesetz, Betriebsrat, Mitbestimmung, bezahlter Urlaub, Lohnfortzahlung, Mindestlohn und nicht zuletzt der §4 der Europäischen Menschrechtskonvention von 1950 – bilden ein starkes Bollwerk gegen die Machtlosigkeit von „Arbeitnehmern“ früherer Epochen:

1. Niemand darf in Sklaverei oder Leibeigenschaft gehalten werden.

2. Niemand darf gezwungen werden, Zwangs- oder Pflichtarbeit zu verrichten.

Da ist man einen Moment verblüfft, erst vor 70 Jahren wurde die Sklaverei in Europa verboten? Die meisten Leser und auch der Autor sind nach 1950 geboren, haben vielleicht den berühmten Sklavenroman „Onkel Tom’s Hütte“ gelesen. Auch die Ausbeutung von Arbeitern in den Industriefabriken des 19. Jahrhunderts fand in einem Land vor unserer Zeit statt. Gewerkschaften? Eine Selbstverständlichkeit! Tarifverträge? Ein Naturgesetz! Eine endlos lange Periode abhängiger Beschäftigung – entlohnt oder nicht entlohnt – wurde sukzessive durch Rechtsansprüche und die Gegenmacht der Gewerkschaften abgefedert.

Abhängig beschäftigt sind die meisten Menschen allerdings immer noch. Darunter versteht das Bundessozialgericht „Persönliche Abhängigkeit, das heißt Eingliederung in den Betrieb und Weisungsrecht des Arbeitgebers bezüglich Zeit, Dauer, Ort und Ausführung der Arbeit.“
Typisch für die Eventbranche sind aber auch freie Projektleiter und Techniker. Die Frage sei erlaubt, ist Freelance nicht eine höhere Form der Selbstausbeutung?

Also immer noch ohnmächtig, der Willkür des Dienstherrn ausgesetzt? Ja, ganz sicher ist das  Ausgeliefert-Sein (oder –Fühlen) in Unternehmen, Behörden und bei Auftraggebern eine verbreitete Realität. Doch das Tempo der Veränderung der Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt und in Betrieben ist atemberaubend. Man liest beinahe täglich von den Errungenschaften des „New Work“, vom Kulturwandel, vom Mitarbeiter als Markenbotschafter, vom Feelgood Manager. Woher kommt der Sinneswandel? Wohlmeinend könnte man vom Paradigmenwechsel in den Führungsetagen sprechen. Der Mitarbeiter wird nicht mehr als Kostenstelle betrachtet, sondern als  LEISTUNGSTRÄGER. Also Wertschöpfung durch Wertschätzung? Das ist noch ein langer Weg.

Wir sind dennoch mittendrin in der Revolution der Arbeitswelt. Eine neue Generation will sich selbst verwirklichen, etwas Sinnhaftes tun und Karriere, Familie und Freizeit unter einen Hut bekommen. Die Revolution hängt also mit dem Wertewandel in der Gesellschaft zusammen. Ja, vordergründig hat es mit dem Fachkräftemangel zu tun, knappe Güter steigen im Wert.
Der hintergründig treibende Faktor ist der Wandel von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, an dessen vorläufigem Ende der Wissensarbeiter steht. Gerade in Agenturen treffen wir einen ihrer Prototypen: Er oder sie plant, sammelt Informationen, verarbeitet die Informationen zu Wissen und Gewißheit. Sie kommunizieren mit einer Vielzahl von Spezialisten und Stakeholdern, sie bilden die Knotenpunkte in einem fantastischen Netzwerk.
Und was ist mit der Digitalisierung? Die Digitalisierung ändert Herrschaftsverhältnisse! Zu beobachten ist die Parallele zu den Produktmärkten – Marken verlieren schleichend die Deutungshoheit über ihre Kommunikation. Im Büro nebenan sitzt dem hochnäsigen Arbeit-Geber von gestern beim Vorstellungsgespräch ein informierter, selbstbewußter Unternehmer in eigener Sache gegenüber. Merke: Bewerber sind keine Bittsteller!

Und noch etwas verändert die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt: Die Transparenz durch Arbeitgeber-Bewertungsportale wie www.kununu.com, das mit 3,2 Millionen Bewertungen zu 851.000 Arbeitgebern wirbt (Stand Anfang März 2019). Das Internet beraubt sie der Unantastbarkeit und entreißt den bewerteten Unternehmen einen Teil ihrer (Betriebs-)geheimnisse. Nämlich was sie jenseits des monatlichen Gehaltsschecks zu bieten haben.

Weitsichtige Unternehmen, die es natürlich auch in der MICE-Branche gibt, sind bereits vor Jahren eine strategische Partnerschaft mit ihren Mitarbeitern eingegangen. Z.B. der 1981 gegründete technische Dienstleister Neumann & Müller: Teil der Firmenstrategie war von Beginn an, Verantwortung auf mehrere verlässliche Schultern zu verteilen. Aktuell zeichnen 45 aktive Teilhaber für den Kurs des Unternehmens verantwortlich. 2005 wurde das praxisbewährte Teilhaberkonstrukt durch das Verankern einer Nachfolgeregelung auf zukunftssichere Füße gestellt, so dass ein wie auch immer begründetes Ausscheiden von Teilhabern aus der Unternehmensgruppe den Bestand von N&M als Gesamtheit nicht gefährden kann. Neben den aktiven Teilhabern besteht auch für einen Teil der Mitarbeiter die Möglichkeit, sich am Unternehmen zu beteiligen und somit vom Erfolg zu profitieren.
(aus eventpartner 6/2011 S.46)

Auch Klaus Kobjoll, Inhaber des Hotel SCHINDLERHOF und Pionier in Sachen Mitarbeiterzufriedenheit, betrachtet seine Mitarbeiter als Mitunternehmer. Schon frühzeitig hat Kobjoll durch verschiedene Massnahmen seine Mitarbeiter stärker ans Unternehmen gebunden. Eine Trumpfkarte ist Transparenz – die aktuellen Geschäftszahlen sind für alle Mitarbeiter zu jeder Zeit über eine App einsehbar. Diese Haltung gegenüber dem Personal zahlt sich jetzt aus, der SCHINDLERHOF hat keine Probleme, Auszubildende und neue Mitarbeiter zu gewinnen, wie diese BR-Reportage zeigt https://vimeo.com/221741029

Nachhaltigkeit ist aller Munde, doch sie ruht nicht nur auf der ökologischen Säule, sondern hat auch eine soziale Komponente. Menschen sehnen sich nach Respekt und Anerkennung, oder wie es der Volksmund ausdrückt „Behandle andere stets so, wie Du selbst behandelt werden möchtest.“
 

 

 

Geschrieben am 08.03.2019 von admin

Es ist Zeit, ARBEIT neu zu definieren (1 von 9)

Vitra Museum Foto: privat

Wer hat sich diese Fragen noch nicht gestellt: Macht meine Arbeit noch immer Spaß? Ist es das, was man mir versprochen hat? Will ich das in fünf Jahren immer noch machen? Diese Zweifel beschleichen jeden von uns, oft geht diese Phase vorüber, manchmal jedoch nistet sich im Hinterkopf der zarte Wunsch nach Veränderung ein. Doch woran krankt es?

Aus dem „Gallup Engagement Index 2018“ geht hervor, daß lediglich 15 Prozent der Berufstätigen hierzulande eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen. Fast drei Viertel (71 Prozent) und damit der Großteil fühlt sich nur gering mit dem Unternehmen verbunden. 14 Prozent der Arbeitnehmer besitzen gar keine emotionale Bindung zum Unternehmen. Gallup

Wir verbringen fast ein halbes Leben mit Erwerbsarbeit. Daher lohnt es sich darüber nachzudenken, wie Zusammenarbeit – neudeutsch Co-Creation – zufriedenstellend, sinnstiftend, effektiv und effizient gestaltet werden kann. Und welche Anforderungen ergeben sich daraus für den Bereich Human Resources?

Die Artikelserie „How happy are you with your job?“ beschäftigt sich mit der Zukunft der (Zusammen-)Arbeit in der Eventbranche. Mit den Herausforderungen des sozialen, technologischen, kulturellen und ökonomischen Wandels, der alle Akteure der Veranstaltungswirtschaft betrifft, nein durchschüttelt. Dabei lassen das Bewußtsein hierfür und die Veränderungsbereitschaft der Branche zu wünschen übrig.

 

MICE CLUB LIVE

Mit der Artikelserie möchte ich auf den MICE CLUB LIVE 2019 hinleiten, um dort mit Protagonisten der Branche und Experten mögliche Lösungen für eine bessere Zusammenarbeit zu diskutieren.

  • Wie kann man der gestiegenen inhaltlichen Komplexität begegnen?
  • Welche Arbeitszeitmodelle ermöglichen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie?
  • Wie kompensiert man den Arbeitsdruck und vermeidet das Ausbrennen der Köpfe?
  • Ist die Generation Y nur ein Mythos? Was erwartet man vom Arbeitsleben in der MICE-Branche?
  • Wie können Mitarbeiter effektiver gefunden und gebunden werden?
  • Wieviel Hierarchie braucht ein Unternehmen?

Der MICE CLUB macht sich gemeinsam mit der Community auf den Weg. Und wir wollen von den Besten lernen. Die Pioniere der neuen Arbeitswelt kommen in Interviews und in Berlin zu Wort.

Die Artikelserie, deren Einleitung Sie hier gerade lesen, gliedert sich in acht Abschnitte, die in sich abgeschlossene Themen darstellen und nicht chronologisch gelesen werden müssen:

  • Prolog: Vom Arbeitssklaven zum Mitunternehmer
  • Kultureller Wandel: Eigenmotivation. Selbstorganisation. Selbstverantwortung.
  • Leitbild Führung: Königsmacher statt Zwergenproduzent
  • Arbeitsmethodik: Event meets Management
  • Arbeitserlebnis: Sinn. Sinnlichkeit. Zusammenarbeit
  • Personalmarketing: Mitarbeiter als Markenbotschafter
  • Unternehmenskultur: Employer Happiness Index
  • Epilog: Always look on the bright side of work
Geschrieben am 21.02.2019 von admin

THE PINK FLOYD EXHIBITION

PINK FLOYD kehrt nach Dortmund zurück https://pinkfloydexhibition.de/ 50 Jahre Musik von einem anderen Stern, intelligente Texte, jedes Konzert ein Kunstwerk.

Die Ausstellung ist ein Pflichttermin für Show-Designer, Veranstaltungstechniker, Musiker und natürlich alle Pink-Floyd-Fans. Die Band-Geschichte in Bildern, Filmen und Exponaten. Musik und Interviews mit den Band-Mitgliedern und den Machern der Multimedia-Shows, z. B. Mark Fisher werden über den innovativen Audio-Guide automatisch eingespielt. Zum Schluß erlebt man in der Sound-Box den letzten Live-Auftritt der Band von 2005 mit "Comfortably Numb". Danach hatte ich feuchte Augen, das Solo von David Gilmour haut einen um.

Geschrieben am 26.10.2018 von admin